|
|
|
| ECLI:NL:RBAMS:2017:3641 | | | | | Datum uitspraak | : | 18-04-2017 | | Datum gepubliceerd | : | 26-05-2017 | | Instantie | : | Rechtbank Amsterdam | | Zaaknummers | : | EA VERZ 17-238 | | Rechtsgebied | : | Civiel recht | | Indicatie | : | Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst gebaseerd op artikel 7:671b jo 7:669 lid 2 sub d en g BW afgewezen: verbetertraject onvoldoende en evenmin voldoende gebleken van verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat van werkgever voortzetting in redelijkheid niet kan worden gevergd. Rekening gehouden met lange dienstverband en leeftijd werknemer. | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | | Uitspraak | RECHTBANK AMSTERDAM
Afdeling privaatrecht
zaaknummer: 5818433 EA VERZ 17-238
beschikking van: 18 april 2017
func.: 854
beschikking van de kantonrechter
I n z a k e
de besloten vennootschap 216 Accountants B.V.
gevestigd te 's-Gravenhage
verzoekster
nader te noemen: 216
gemachtigde: mr. E. van der Meulen
t e g e n
[verweerder]
wonende te [plaats]
verweerder
nader te noemen: [verweerder]
gemachtigde: mr. H.A. van Hapert
VERLOOP VAN DE PROCEDURE
216 heeft op 16 maart 2017 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
[verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.
Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 4 april 2017. 216 is verschenen bij [naam 1] ( [functie] ), [naam 2] ( [functie] ), [naam 3] ( [functie] ), [naam 4] en [naam 5] (beiden [functie] ), vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben op voorhand stukken in het geding gebracht. Zij hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. [verweerder] heeft nog een productie overgelegd. Het kort geding van [verweerder] tegen 216 (nr. 5785090 / KK EXPL 17-246) en het door 216 gevoerde verweer daartegen is gelijktijdig behandeld. Met partijen is besproken dat de overgelegde stukken en de pleitnota’s van partijen processtukken zijn in beide procedures. Na verder debat is een datum voor beschikking bepaald.
GRONDEN VAN DE BESLISSING
Uitgangspunten
1. Als uitgangspunt geldt het volgende.
1.1.
[verweerder] , geboren op [datum] , is op 1 juli 1987 in dienst getreden bij KPMG Staffing & Facility Services B.V. (hierna: KPMG), rechtsvoorganger van 216, in de functie van belastingadviseur. Het bruto maandsalaris bedraagt thans € 8.174,19 exclusief emolumenten en gebruik van een lease-auto.
1.2.
Vanaf 1 januari 1997 is [verweerder] werkzaam als Senior Manager dan wel Senior Adviseur vanuit Amstelveen.
1.3.
In 2014 heeft KPMG de MKB-praktijk afgestoten en is deze voortgezet door 216.
1.4. 216
216 heeft in 2016 de organisatiestructuur gewijzigd, waarbij onder meer de werklocaties in drie regio’s zijn ingedeeld. [verweerder] verricht zijn werkzaamheden vanuit Amstelveen voor de regio Noord-West, waaronder ook de locaties Alkmaar, Amsterdam, Den Haag, Utrecht en Zeist vallen.
1.5.
De jaarlijkse beoordeling van [verweerder] over 2012-2013 was voldoende. Aandachtspunten waren zijn zichtbaarheid binnen de organisatie en hij moest responsiever zijn bij beantwoording van e-mails en telefoontjes.
1.6.
Over 2014 is er geen verslag van een beoordelingsgesprek. Er is een brief van [verweerder] aan zijn leidinggevende van 3 oktober 2014 waarin hij schrijft: “Via EBS heb ik begrepen dat mijn performance het afgelopen boekjaar Unsatisfactory geweest zou zijn. Graag verneem ik wie mijn PM is zodat ik om toelichting kan vragen hoe deze waarneming/beoordeling tot stand is gekomen. Tot die tijd teken ik bezwaar aan tegen deze beoordeling”.
1.7.
Op 9 december 2015 heeft [verweerder] met zijn leidinggevende over zijn functioneren in 2015 gesproken. In het gespreksverslag staat dat [verweerder] , evenals in 2014, beoordeeld werd met een 5, wat onvoldoende is. Zijn aanwezigheid en zichtbaarheid waren onvoldoende, hij nam onvoldoende de leiding en zijn rendement was onvoldoende.
1.8.
Op 15 en 18 november 2016 heeft 216 haar personeel verzocht om de reeds toegezonden beoordelingsformulieren in te vullen en op te sturen vóór 21 november 2016.
1.9.
Op 5 januari 2017 heeft [naam 5] , leidinggevende, aan [verweerder] verzocht om aan te geven of hij op dinsdag (de kantonrechter begrijpt: 10 januari 2017) een beoordelingsgesprek kon voeren en voor het eind van de volgende dag het beoordelingsformulier wilde mailen. [verweerder] heeft op maandag 9 januari 2017 om 20.35 uur per e-mail laten weten: “Sorry dat ik nu pas reageer maar zat donderdag hele dag in overleg en was vrijdag…vrij Morgen lukt niet echt. Komt wel goed.”. Daarop heeft [naam 5] diezelfde dag per e-mail van 21.54 uur geantwoord: “(…) Ik vind het teleurstellend dat je niet de juiste prioriteiten geeft aan dit soort belangrijke gesprekken. We steken er een hoop energie in en dan verwachten we dit ook terug. Ik verwacht je dan ook gewoon morgen om 16.00 uur op het gesprek met een ingevuld beoordelingsformulier.”
1.10.
Bij e-mail van 10 januari 2017 heeft Kuyper een waarschuwing ontvangen, omdat hij zonder bericht en zonder reden niet is verschenen op het beoordelingsgesprek. Tevens werd hij erop gewezen dat hij het beoordelingsformulier nog niet had ingevuld en opgestuurd. Een nieuw gesprek werd gepland voor “aanstaande donderdag”.
1.11.
Op 12 januari 2017 ontving [verweerder] een tweede waarschuwing, omdat hij op het beoordelingsgesprek van die dag zonder bericht niet was verschenen en het beoordelingsformulier nog niet had ingevuld en opgestuurd.
1.12.
[verweerder] heeft hier per brief van 16 januari 2017 op gereageerd en excuses aangeboden. Hij heeft uitgelegd wat er volgens hem in de communicatie mis is gegaan: hij heeft tijdig aangegeven dat hij op 10 januari 2017 niet kon. Hij was dinsdag 10 januari 2017 vrij en zag het antwoord van [naam 5] van maandagavond 9 januari 2017 pas op woensdag 11 januari 2017. Per ongeluk heeft hij toen voor “aanstaande donderdag” de datum 19 januari 2017 in zijn agenda gezet. Het beoordelingsformulier had hij al wel ingevuld maar, omdat hij wat vragen daarover had, nog niet ingeleverd. Hij onderschrijft het belang van het voeren van beoordelingsgesprekken. Het geven van een laatste waarschuwing acht hij, gezien de context en de omstandigheden, niet passend. Hij eindigt de brief met: “(…) Ik vind het erg jammer dat we binnen 216 op deze manier met elkaar om moeten gaan en blijkbaar niet in staat zijn om het contact met elkaar op te zoeken wanneer iets onduidelijk is. (…)”
1.13.
Op 16 januari 2017 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden met [verweerder] , waarvan een verslag per brief van 17 januari 2017 aan hem is verstuurd. De beoordeling was beneden niveau van wat 216 van een senior adviseur in haar organisatie mag verwachten. In het verslag staat onder meer:
“Je bent niet voldoende zichtbaar geweest en de resultaten zijn voor wat ons betreft niet te zien en niet te meten. Jij hebt aangegeven ons hier inzicht in te geven. We verwachten deze input komende week van je. Ook je productiviteit is aan de lage kant en baart ons grote zorgen. Jij geeft aan hierover duidelijke afspraken te hebben gemaakt in het verleden met je werkgever. Deze afspraken zoek jij op en levert deze aan (we verlangen van jou dat je dit deze week doet), zodat wij op dit punt je beoordeling eventueel kunnen bijstellen. Wel geven wij nu vast aan dat wij van jou als senior met een klantenportefeuille voor de toekomst een hogere productiviteit verlangen. In het kader van de noodzaak die wij zien om jouw functioneren naar een hoger niveau te tillen (meer zichtbaarheid, betere opvolging van afspraken, beter kunnen meten van resultaten en hogere productiviteit) hebben wij afgesproken dat jij een plan van aanpak zult opstellen. Hierin zullen de volgende zaken worden opgenomen:
1) het plan zal in lijn zijn met de organisatiedoelstellingen van 216. (…)
2) Totdat wij heldere afspraken over het komende jaar gemaakt hebben (…), hebben wij jou gevraagd om dagelijks rond 9.00 uur op kantoor te zijn. Dit om je zichtbaarheid te vergroten.
3) Je zet je agenda open voor het team (...)
4) Voor alle andere activiteiten vraag jij vooraf toestemming aan [naam 5] . Ook dit is om ervoor te zorgen dat wij meer op de hoogte zijn waar jij mee bezig bent.
5) Als er intern vragen gesteld worden (face-to-face, per telefoon of mail) dan reageer jij tenminste hierop, alsof het een klant betreft. (…) Dat betekent dat wij van je verwachten dat je je e-mail met enige regelmaat leest, ook op dagen dat je vrij bent. Van een senior professional mag dit in alle redelijkheid worden verwacht.
Hoewel wij het niet over een termijn voor het maken van je plan gehad hebben, verwachten wij van jou dat je dit binnen twee weken aanlevert. Wij zullen dit vervolgens beoordelen en je van onze bevindingen in kennis stellen. Op het moment dat er verbetering optreedt in je functioneren, kunnen wij in overleg overstappen naar een situatie dat niet overal meer toestemming voor hoeft gevraagd te worden. (…)
Wel spreken we uit dat we je daadwerkelijk nog een kans geven, maar dan moet je deze nu ook wel echt aangrijpen.”
1.14.
Op 4 februari 2017 ontving [verweerder] een derde waarschuwing, omdat hij niet had voldaan aan een verzoek tot het aanleveren van codes die niet werken en hij de op 16 januari 2017 gemaakte afspraken over aanlevering van een plan van aanpak niet is nagekomen. Aangekondigd werd dat op 9 februari 2017 een en ander verder zou worden besproken.
1.15.
Op 9 februari 2017 heeft [verweerder] een gesprek gehad met zijn leidinggevende en een HR-medewerker. Hij heeft bij die gelegenheid een Jaarplan voor 2017 ingeleverd met daarin opgenomen persoonlijke ontwikkelingsdoelstellingen.
1.16.
Het gespreksverslag hiervan is bij brief van 10 februari 2017 aangetekend aan [verweerder] verstuurd. Daarin staat onder meer:
“(…) In dit gesprek hebben wij je voorgehouden dat je de afgelopen week wederom – ondanks dat je een dubbel gewaarschuwd mens was – diverse afspraken niet bent nagekomen. We hebben een aantal voorbeelden genoemd, zoals het nalaten opvolging te geven aan interne procedures en het niet aanleveren van een plan van aanpak (een ambitieplan vormt geen plan van aanpak). Ook hebben we je geconfronteerd met het feit dat je het gezag van je leidinggevende niet respecteert. Er is per mail duidelijk te kennen gegeven dat van je werd verwacht dat je donderdagochtend 9 februari jl. niet op het overleg zou verschijnen. Jij hebt deze opdracht naast je neergelegd en bent gewoon bij het overleg gaan zitten. (…) We hebben je laten weten dat we ons ernstig zorgen maken over jouw toekomst binnen 216. We hebben daarom de mogelijkheid van een beëindigingsregeling aan je voorgelegd. Jij gaf aan dat dit voor jou geen optie is. We benadrukken dat de voor ons vereiste vertrouwensbasis die nodig is voor een goede werkrelatie is gereduceerd tot het uiterste minimum. Omdat we zoals gezegd geen plan van aanpak van je hebben ontvangen, hebben we zelf een plan van aanpak gemaakt dat we met je hebben besproken. (…)”
1.17.
Van het plan van aanpak van 216 maakt onderdeel uit dat [verweerder] per 13 februari 2017 zijn werkzaamheden op de maandagen, woensdagen en vrijdagen van 9.00 tot minimaal 17.00 uur op het kantoor in Den Haag moet gaan verrichten en de andere dagen in Amstelveen. 216 heeft begrip getoond voor de moeilijke privésituatie van [verweerder] en laten weten dat hij daarvoor wekelijks een dag verlof kan opnemen, waarvoor openstaande verlofuren worden ingezet.
1.18.
[verweerder] heeft enkele dagen in Den Haag gewerkt.
1.19.
Bij e-mail van zijn advocaat van 17 februari 2017 heeft [verweerder] een concept-dagvaarding voor een kort geding aan zijn leidinggevende [naam 5] gestuurd.
1.20.
Bij e-mail van 19 februari 2017 heeft 216 aan [verweerder] geschreven: “Vanwege de ontwikkelingen die afgelopen week hebben plaatsgevonden en gelet op het belang van 216 hebben wij besloten om je tot nader bericht op non-actief te stellen. Deze non-actief stelling gaat in per maandag 20 februari a.s. (…)”.
1.21.
Op 3 maart 2017 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.
1.22.
De bedrijfsarts heeft [verweerder] op 9 maart 2017 gezien en hem met ingang van 3 april 2017 arbeidsgeschikt bevonden.
1.23.
[verweerder] heeft in kort geding (zaaknummer 5785090 KK EXPL 17-246) vorderingen tegen 216 ingesteld tot – onder meer - toelating tot zijn werk en betaling van schadevergoeding. Daarop wordt bij afzonderlijk vonnis van heden beslist.
Verzoek
2. 216 216 verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ex artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding.
2. 216 Aan dit verzoek legt 216 ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW. Volgens 216 is sprake van de gronden sub g (verstoorde arbeidsverhouding), dan wel e (verwijtbaar handelen of nalaten), dan wel d (ongeschiktheid voor de functie).
Verweer
4. [verweerder] voert verweer. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW en een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671 b lid 8 sub c BW.
5. Op de gronden en het daartegen gevoerde verweer zal bij de beoordeling nader worden ingegaan.
Beoordeling
6. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met h BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
7. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door 216 naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, op. Daartoe wordt het volgende overwogen.
8. 216 heeft de gronden alternatief geformuleerd, dus niet primair en (meer) subsidiair. Bij de beoordeling staat voorop dat de door 216 aangevoerde gronden ieder voor zich een voldoende redelijke grond moeten opleveren en er voor toewijzing van het ontbindingsverzoek dus sprake moet zijn van een ‘voldragen’ grond. In het betoog van 216 is het onderscheid tussen de verschillende gronden niet altijd even duidelijk. Hierna zullen de aangevoerde gronden ieder afzonderlijk worden beoordeeld, waarbij de verstoorde arbeidsrelatie, die volgens 216 voortvloeit uit het verwijtbaar handelen en de ongeschiktheid van [verweerder] , als laatste aan bod zal komen.
Verwijtbaar handelen
9. [verweerder] heeft volgens 216 verwijtbaar gehandeld omdat hij zich structureel niet aan het beleid en de richtlijnen van 216 en diens rechtsvoorganger houdt, redelijke opdrachten en instructies naast zich neerlegt en nalaat te doen wat van een senior professional mag worden verwacht. De mokerslag kwam met de eisen in de dagvaarding in kort geding, die volledig uit de lucht kwamen vallen. Voorstellen voor een minnelijke regeling heeft [verweerder] van de hand gewezen en hij heeft zich ziek gemeld, aldus steeds 216.
10. [verweerder] voert aan (samengevat) dat de verwijten vaag zijn en dat van (ernstig) verwijtbaar handelen geen sprake is. Voor de gang van zaken rond de beoordelingsgesprekken heeft hij een verklaring gegeven en zijn excuses aangeboden. Hij heeft in deze periode veel in het ziekenhuis gezeten met zijn zoon die suïcidaal is. 216 toont daar geen enkel begrip voor. Hij heeft het recht zich te verzetten tegen de door 216 eenzijdig doorgevoerde standplaatswijziging. Behalve dat hij daardoor op drie dagen zowel in de ochtend als in de avond de gehele weg in een filetraject (van Almere naar Den Haag en terug) moet rijden en dus veel meer tijd kwijt is, vraagt de verzorging van zijn zoon momenteel veel aandacht en moet hij daardoor snel thuis kunnen zijn. De non-actiefstelling door 216 acht [verweerder] in strijd met artikel 3.4 van het HRM Handboek 216, dat luidt: ‘In gevallen waarin 216 het ernstige vermoeden heeft dat er aanleiding bestaat voor ontslag wegens dringende redenen, kan – hangende een nader onderzoek – schorsing plaatsvinden van een professional, met behoud van salaris’.
11. De kantonrechter overweegt dat 216 niet nader heeft omschreven aan welk beleid en welke richtlijnen [verweerder] zich niet heeft gehouden. De door 216 genoemde verwijtbare gedragingen dan wel het nalaten van [verweerder] zien met name op de voorvallen waarvoor [verweerder] waarschuwingen heeft gekregen: zonder reden niet verschijnen op afspraken voor een beoordelingsgesprek, niet (tijdig) aanleveren van het beoordelingsformulier en van codes die niet werken en niet (tijdig) indienen van een plan van aanpak. Ook het versturen van de (concept)dagvaarding door de gemachtigde van [verweerder] wordt hem verweten.
12. Voor het niet verschijnen op de door 216 geplande data voor een beoordelingsgesprek en het niet tijdig inleveren van het beoordelingsformulier heeft [verweerder] aan 216 uitleg gegeven en excuses aangeboden. Dat hij in deze periode veel zorg moest besteden aan zijn suïcidale zoon, is een omstandigheid waarmee 216 als goed werkgever rekening behoort te houden. De gegeven waarschuwingen voor deze gedragingen waren dan ook, voor zover al nodig, voldoende.
13. Het plan van aanpak waar 216 in het gesprek op 16 januari 2017 om heeft verzocht, heeft [verweerder] op 9 februari 2017 ingeleverd in de vorm van een jaarplan. Volgens 216 voldoet dit plan niet, omdat het een ‘ambitieplan’ is. Wat 216 dan wel met een plan van aanpak bedoelt is, ook na toelichting van 216 ter zitting, niet helder geworden. Het zou hetzelfde zijn als een verbeterplan. Het ligt echter op de weg van 216 en niet op die van [verweerder] om een verbeterplan op te stellen. 216 heeft daarmee een begin gemaakt door in haar brief van 17 februari 2017 een aantal maatregelen aan [verweerder] op te leggen. [verweerder] heeft vervolgens in zijn plan een aantal persoonlijk doelstellingen opgenomen. Wat 216 verder nog van [verweerder] verlangde heeft zij onvoldoende duidelijk gemaakt. Wel is het zo dat [verweerder] zijn plan ruim een week later heeft ingediend dan de veertien dagen die hem daarvoor waren gegeven. Daarvoor heeft hij - nogmaals - een waarschuwing gekregen, waarmee naar het oordeel van de kantonrechter de verwijtbaarheid daarvan voldoende is gesanctioneerd, zeker nu dit de derde waarschuwing was in wel zeer korte tijd, voor relatief minder ernstige gedragingen en bovendien in een periode waarin [verweerder] gezien zijn thuissituatie veel aan zijn hoofd had.
14. De wijziging van standplaats is voor [verweerder] – gelet op zijn persoonlijke omstandigheden – een ingrijpende maatregel, die door hem als een disciplinaire maatregel wordt ervaren. Het kan [verweerder] niet worden verweten dat hij zich daar niet zonder meer bij neerlegt. Met het sturen van een concept dagvaarding voor een kort geding aan de leidinggevende van [verweerder] heeft hij de verhoudingen echter op scherp gezet. Het was beter geweest als hij met zijn leidinggevende het gesprek hierover was aangegaan en zijn bezwaren naar voren had gebracht. 216 heeft op de concept dagvaarding met een paardenmiddel gereageerd, door [verweerder] op non-actief te stellen, waarna [verweerder] niets anders restte dan een procedure te beginnen. Mede gezien wat daarover in het HRM Handboek van 216 is bepaald, was de non-actiefstelling in reactie op de concept dagvaarding een te harde maatregel. Voor zover [verweerder] van deze escalatie al een verwijt kan worden gemaakt, is dit verwijt niet van dien aard en ernst dat het, gelet op alle hier geschetste omstandigheden, een redelijke grond voor ontbinding oplevert. Van werkweigering, zoals 216 ter zitting nog heeft aangevoerd, is geen sprake geweest.
Ongeschiktheid voor de functie
15. De ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid, blijkt volgens 216 uit de negatieve beoordelingen vanaf 2014. Begeleiding en coaching hebben volgens 216 geen verbetering opgeleverd. [verweerder] is bij herhaling op de verbeterpunten gewezen en hij heeft voldoende tijd en gelegenheid gehad voor verbetering, zo stelt 216.
15. [verweerder] wijst erop dat disfunctioneren gebaseerd moet zijn op voor de werknemer herkenbare en objectiveerbare feiten. Daar ontbreekt het volgens hem aan. Het disfunctioneren is ook onvoldoende onderbouwd. De verwijten zijn zeer vaag en worden door hem betwist. Er zijn nooit harde cijfers genoemd, die [verweerder] moest halen. Bovendien heeft 216 hem geen verbetertraject aangeboden. Hij moest zelf maar een plan van aanpak opstellen.
15. De kantonrechter constateert dat de kritiek op het functioneren van [verweerder] is ontstaan nadat 216 zich in 2014 van KPMG heeft afgesplitst. 216 heeft vanaf 2014 negatieve jaarlijkse beoordelingen van [verweerder] overgelegd, maar zij heeft pas in februari 2017 serieus aandacht besteed aan een verbetertraject. Van eerdere begeleiding en coaching is niet gebleken. Daarbij heeft 216 ten onrechte de bal in eerste instantie bij [verweerder] gelegd, door van hem een plan van aanpak te vragen. Zoals in het voorgaande al is overwogen, is niet geheel duidelijk wat 216 op dit vlak van [verweerder] verlangde. Het door hem gemaakte plan voldeed niet aan de verwachtingen van 216, waarna 216 in de brief van 10 februari 2017 zelf een plan van aanpak heeft gemaakt. In dit plan wordt geen termijn voor verbetering genoemd. Doordat [verweerder] 10 dagen later op non-actief werd gesteld, heeft hij voor een serieuze verbetering onvoldoende gelegenheid gekregen. Deze grond leidt daarom niet tot ontbinding.
Verstoorde arbeidsrelatie
18. De ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is volgens 216 ontstaan door het verwijtbare handelen en nalaten van [verweerder] en maakt ook dat hij ongeschikt is voor de bedongen arbeid. Het gaat daarbij volgens 216 om niet goed bereikbaar zijn, niet nakomen van afspraken, niet opvolgen van interne procedures, niet respecteren van gezag en niet hebben van een proactieve houding. Toen [verweerder] een laatste kans kreeg, heeft hij 216 rauwelijks in kort geding gedagvaard, waarmee een ‘point of no return’ is bereikt. Zijn leidinggevenden hebben verklaard dat zij terugkeer van [verweerder] niet zien zitten en dat er geen basis meer is voor een goede samenwerking. Voorts meent 216 dat nu er niet normaal kan worden gecommuniceerd over het functioneren van [verweerder] , de vraag wat er precies schort aan het functioneren van secundair belang is.
18. [verweerder] betwist de door 216 aan hem gemaakte verwijten en het bestaan van een verstoorde arbeidsrelatie. Als al sprake is van een minder goede relatie met bepaalde collega’s, had het op de weg van 216 gelegen om daar verandering in te brengen, bijvoorbeeld door een traject van mediation. Het mag hem niet worden verweten dat hij zich tegen de standplaatswijziging heeft verweerd.
18. Uit de stellingen van 216 en hetgeen ter zitting met partijen is besproken, is duidelijk geworden dat met name het inschakelen van een advocaat en versturen van een (concept) dagvaarding verkeerd is gevallen bij 216. Het heeft tot de non-actiefstelling geleid, waarna beide partijen zich tot de kantonrechter hebben gewend. Uit de overgelegde correspondentie die partijen vóór het versturen van de concept-dagvaarding hebben gevoerd, kan niet worden opgemaakt dat er toen al een verstoorde arbeidsrelatie bestond, wel dat er kritiek was op het functioneren van [verweerder] . Hoewel de verstandhouding tussen partijen door het voeren van procedures er zeker niet beter op zal zijn geworden, is die naar het oordeel van de kantonrechter nog niet van een dusdanig niveau dat in redelijkheid niet meer van 216 kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij speelt mee dat [verweerder] een diensttijd heeft van bijna 30 jaar en thans een leeftijd heeft bereikt waarop zijn kansen op de arbeidsmarkt, mede gezien zijn eenzijdig arbeidsverleden, aanzienlijk zijn afgenomen. Van 216 mag worden verwacht dat zij zich inzet om de relatie van [verweerder] met zijn leidinggevenden te verbeteren.
18. De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Daarbij is van belang dat 216 geen kleine onderneming is en dat [verweerder] zich bereid heeft getoond om mee te werken aan verbetering waar nodig. Over de kwestie waarover zij nog verdeeld zijn – de standplaats van [verweerder] – zal in het afzonderlijk gevoerde kort geding worden geoordeeld.
18. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van 216 zal afwijzen. Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, wordt ook het tegenverzoek van [verweerder] tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding afgewezen.
18. Bij deze uitkomst van de procedure zal 216 met de proceskosten van [verweerder] worden belast.
BESLISSING
De kantonrechter:
wijst het verzoek af;
veroordeelt 216 in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 545,00 aan salaris gemachtigde, voor zover verschuldigd inclusief btw;
veroordeelt 216 tot betaling van een bedrag van € 50,00 aan nasalaris, te verhogen met een bedrag van € 68,00 onder de voorwaarde dat betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden en 216 niet binnen 14 dagen na aanschrijving vrijwillig aan de beschikking heeft voldaan, een en ander voor zover van toepassing, inclusief btw;
wijst het meer of anders verzochte af;
Aldus gegeven door mr. I.H.J. Konings, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 18 april 2017 in tegenwoordigheid van de griffier. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
