|
|
|
| ECLI:NL:RBGEL:2024:1971 | | | | | Datum uitspraak | : | 28-03-2024 | | Datum gepubliceerd | : | 18-04-2024 | | Instantie | : | Rechtbank Gelderland | | Zaaknummers | : | 10866912 | | Rechtsgebied | : | Civiel recht | | Indicatie | : | Billijke vergoeding na opzegging arbeidsovereenkomst met toestemming UWV. De opzegging is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Voornemen inschakelen deskundige. | | Trefwoorden | : | aow | | | arbeidsovereenkomst | | | paarden | | | uitkering | | | wettelijke rente | | | | Uitspraak | RECHTBANK
GELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Arnhem
Zaaknummer / rekestnummer: 10866912 \ HA VERZ 24-3
Beschikking van 28 maart 2024
in de zaak van
[eiser]
,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [eiser] ,
gemachtigde: mr. G. Oudshoorn,
tegen
STAAT DER NEDERLANDEN, MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID, DE OPSPORINGSDIENST VAN DE NEDERLANDSE ARBEIDSINSPECTIE,
te 's-Gravenhage ,
verwerende partij,
hierna te noemen: de Arbeidsinspectie ,
vertegenwoordigd door mr. W.C.A. van den End.
1De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties, binnengekomen op 22 december 2023;
- de vermeerdering van het verzoek met producties;
- het verweerschrift met producties;
- de aanvullende producties van [eiser] .
1.2.
Op 6 februari 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden.
Mr. Oudshoorn en mr. Van den End hebben daar het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen. De griffier heeft bijgehouden wat verder besproken is.
2De feiten
2.1.
[eiser] , geboren [geboortedatum] , is op 1 april 2015 in dienst gekomen bij de Arbeidsinspectie . Ze werkte eerst als informantenrunner bij de directie Opsporing Team Criminele Inlichtingeneenheid (TCI) in Arnhem. Vanaf 1 juni 2018 werkte ze als rechercheur bij de Dienst Opsporing. Haar meest recente arbeidsovereenkomst was voor
27 uur per week.
2.2.
Op 28 juni 2016 heeft de waarnemend secretaris-generaal het volgende aan alle collega’s van de Directie Opsporing vestiging Arnhem per brief bericht:
“Op 29 maart 2016 heeft de toenmalige waarnemend inspecteur-generaal u per mail geïnformeerd over de start van een extern onderzoek naar mogelijke misstanden / integriteitsschendingen bij de locatie Arnhem. Mijn voorganger (…) had daartoe opdracht gegeven aan een onderzoeksteam onder leiding van de heer [betrokkene 1] (…) Ik heb er behoefte aan de bevindingen op hoofdlijnen met u te delen (…).
De bevindingen hebben voor een belangrijk deel te maken met de kwaliteit van het management en de cultuur en de organisatie van de Inspectie SZW. Dat geldt in het bijzonder de Directie Opsporing, locatie Arnhem, maar is daartoe niet noodzakelijk beperkt.
Op grond van de beschrijvingen van de onderzoekers moet ik constateren dat collega’s zich verre van professioneel en in een enkel geval duidelijk normoverschrijdend hebben gedragen. De grens tussen betamelijk en onbetamelijk gedrag is, zo blijkt uit het rapport, regelmatig overschreden. Uit de gesprekken die de onderzoekers hebben gevoerd, komt naar voren dat verschillende medewerkers zich geïntimideerd, gemanipuleerd en tegen elkaar uitgespeeld voelen. In één geval zijn er gerede vermoedens van seksuele intimidatie. Collega’s onder druk zetten, ze te belagen en te manipuleren, is ontoelaatbaar.
Ik constateer dat medewerkers door het gedrag van collega’s zwaar benadeeld werden. Onderling gedrag dat anderen het plezier in hun werk ontneemt, tot een hoge psychosociale arbeidsbelasting en tot ziekte en arbeidsuitval leidt, is onacceptabel. Als medewerkers van het ministerie dat mede verantwoordelijk is voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, hebben we juist hier een voorbeeldfunctie te vervullen. Dat geldt ook voor de medewerkers van de Inspectie SZW.
De onderzoekers maken in hun rapport voorts duidelijk dat het verantwoordelijke management onvoldoende adequaat heeft gereageerd op signalen van onwenselijk gedrag en vermoedens van integriteitschending. Volgens de onderzoekers ontbrak een samenhangende, eenduidige en gezaghebbende aanpak van de problemen die zich op de werkvloer in Arnhem hebben voorgedaan. De gerezen integriteitkwesties kregen niet de aandacht en urgente behandeling van het management en het bevoegd gezag, die wenselijk is om tot snelle afhandeling en begrenzing van ongewenst gedrag te komen. Besluitvorming werd niet transparant gemaakt, waardoor direct betrokkenen en uw dienstonderdeel als geheel te lang in onzekerheid hebben verkeerd. Ook dat heeft bijgedragen aan een escalatie van conflicten en een hoge psychosociale arbeidsbelasting (…)”
2.3.
Op 6 september 2017 heeft de inspecteur-generaal van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: ministerie SZW) aan de secretaris-generaal van het ministerie SZW het volgende per brief gemeld:
“(…) Ter bespreking en verbetering van de cultuur zijn, naast de al genoemde activiteiten, specifiek voor de vestiging van de directie Opsporing in Arnhem de navolgende acties in gang gezet.
- Alle medewerkers van de rechercheteams in Arnhem hebben deelgenomen aan een cultuurtraject (…)
- Naar aanleiding van de ontstane situatie is voor langere periode en voor drie dagen per week een ervaren leidinggevende vanuit de Nationale Politie als waarnemend afdelingshoofd ingezet, met als doel de werkverhoudingen te normaliseren.
- Er hebben personele wisselingen in het management plaatsgevonden. (…)
- In Arnhem hebben in mijn aanwezigheid verschillende bijeenkomsten plaatsgevonden om medewerkers te informeren over lopende procedures en over genomen maatregelen. Daarbij werd tevens ruimte geboden voor het bespreken van reacties en emoties van medewerkers.
- Inmiddels wordt in Arnhem gewerkt met een nieuwe manier van werkverdeling en planning van onderzoeken, waardoor de kans op kleine geïsoleerde onderzoeksteams wordt verkleind.
(…)
- Binnen het team vinden, indien aan de orde, plenaire terugkoppelingsgesprekken plaats over onderwerpen met betrekking tot integriteit.
- Normoverschrijding wordt besproken, en indien daartoe aanleiding bestaat,
gesanctioneerd.
(…)
Het beeld dat in de analyse van de KCOO over de context waarbinnen de klachten zijn ontstaan wordt geschetst, wordt in hoofdlijnen herkend. Het is een zorgwekkend beeld dat in grote lijnen overeenkomt met het beeld van de commissie [betrokkene 1] . Dat was al reden tot actie en blijft reden tot voortdurende aandacht en monitoring, ook al is door het tijdsverloop en de al ingezette maatregelen en acties (zowel inspectiebreed als binnen de directie Opsporing), al veel verbeterd. De kramp zoals die door de KCOO wordt beschreven is langzaam aan het wegtrekken. Het onderwerp integriteit en voorkomende incidenten worden meer open besproken, besluitvorming wordt gedeeld en is transparanter. Er wordt van elkaar geleerd en indien nodig wordt er duidelijk opgetreden. Wel zijn er nog medewerkers en leidinggevenden die last hebben van wat er in het verleden is gebeurd. Zij verdienen aandacht en steun van hun leidinggevenden en van de organisatie. Concluderend en samenvattend meen ik te kunnen stellen dat de inspectie voor wat betreft het onderwerp integriteit op de goede weg is, maar dat die weg nog wel verder moet worden afgelegd. Dit vraagt om aandacht en inspanning van alle betrokkenen. We laten niet los.”
2.4.
De inspecteur-generaal heeft aan de secretaris-generaal op 16 december 2019 per brief het volgende bericht:
“(…)
In het afgelopen jaar is de directie Opsporing voortgegaan op de ingeslagen weg. Dat wil zeggen dat in formele trajecten, zoals het integriteitstraject (CAOP) en leiderschapstraject (…) betekenisvolle vervolgstappen zijn gezet. (…)
In het algemeen kan ik stellen dat de directie Opsporing de integriteitsissues (vestiging Arnhem) die in 2017 de aanleiding vormden voor een rapportage van de Klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen (KCOO) gaandeweg steeds meer achter zich heeft gelaten. (…)
Bovenstaande neemt overigens niet weg dat voortdurende alertheid is geboden. Dat geldt in het bijzonder voor de locatie Arnhem. Het MT kijkt met vertrouwen naar het verbeterproces dat daar gaande is. Tegelijkertijd zijn er nog enkele medewerkers daar die met veel emoties uit het verleden te kampen hebben. (…)
Samenvattend: de ontwikkelingen van de afgelopen tijd stemmen optimistisch: binnen de directie Opsporing kan een veilige werkomgeving worden geborgd (…). Het werk is echter niet af. (…)”
2.5.
[eiser] kreeg als rechercheur in 2018 en 2019 goede beoordelingen.
In het verslag van 19 december 2018 staat:
“(…) [eiser] is nu vanaf juni 2018 werkzaam als rechercheur in Arnhem. Toen ze begon was de verwachting dat er flink geïnvesteerd moest worden om [eiser] weer op het niveau te krijgen dat ze allround inzetbaar zou zijn.
Al snel bleek dat [eiser] zich vol in het onderzoek stortte en alles vol goede moed en met veel energie oppakte. Dit versnelde het leerproces enorm waardoor [eiser] in relatief korte tijd is uitgegroeid tot een enthousiaste vaste waarde in het team. Ze gaat geen enkele klus uit de weg en zet ook anderen aan tot het leveren van een goede prestatie. (…) De komende tijd luidt het devies dus vooral om door te gaan in en met de ontwikkeling die ze heeft ingezet. (…).”
In het verslag van 20 november 2019 staat:
“(…) [eiser] heeft een goed jaar achter de rug. Ze ontwikkelt zich gestaag als rechercheur. Doordat ze van instroomde vanuit een periode TCI moet ze zich bepaalde taken weer eigen maken en nieuwe kennis aanleren. Dit is flink aanpoten maar [eiser] gaat deze ontwikkelopdracht vol energie aan en ze durft zich ook kwetsbaar op te stellen en vragen te stellen. (…)
[eiser] heeft wat langere periode verlof genomen om privé zaken in balans te brengen na een turbulente periode.
[eiser] heeft de competenties om zich verder te ontwikkelen op het gebied van internetrechercheren. (…)”
2.6.
Op 8 januari 2020 heeft [eiser] aan onder meer haar leidinggevende, de volgende mail gestuurd:
“(…) Ik kan jullie vertellen dat mijn werkplezier vanaf begin december sterk is afgenomen. Eerst krijgen we één ongestructureerde informatievergaring van project voorbereiding over de schutting en toen we dat bijna op de rit hadden, kregen we 4 nieuwe collega’s erbij gedropt. (…)
Twee collega’s belasten, waarvan ik zelf ook nog veel moet leren, belasten met 4 nieuwe collega’s vind ik onbegrijpelijk.
Gedurende de afgelopen weken heb ik met de nieuwe collega’s gewerkt en zij hebben zich verveeld!!! En dit was te voorzien…..
De nieuwe collega’s zijn enthousiast en willen zinnig werk gaan doen.
Aangezien dit onderzoek nog in de beginfase is, is er nog geen echt werk voor ze. (…) ik ondervind er wel hinder van. (…)
Moet er kosten wat het kost vastgehouden worden aan het feit dat de nieuwe mensen in één onderzoek moeten.
Ik stel voor de nieuwe collega’s te gaan verdelen over de onderzoeken. (…)
Ik hoop dat ik geen roepende in de woestijn ben en dat mijn signalen in ieder geval duidelijk zijn.
(…)”
2.7.
[eiser] heeft zich op 23 maart 2020 ziek gemeld. De bedrijfsarts schrijft hierover in het spreekuur verslag van 4 mei 2020:
“(…) De mate van haar energie beperking is zodanig dat ze nu geen werkzaamheden kan verrichten. De aanleiding voor de beperking is deels werkgerelateerd. Haar behandeling start binnenkort. Naar verwachting zal de mate van haar energie beperking de komende periode niet veranderen. (…)”
In de probleemanalyse gedateerd op diezelfde dag schrijft de bedrijfsarts: “(…) De mate van beperkingen is zodanig dat mevrouw nog geen werkzaamheden kan verrichten. Ik verwacht herstel. (…)”
2.8.
De behandeling van [eiser] bestond uit traumabehandeling. Bij haar is een posttraumatische stressstoornis (PTSS) geconstateerd.
2.9.
In het plan van aanpak gedateerd 25 mei 2020 en door [eiser] ondertekend op
29 december 2021, staat:
“De onderlinge verhoudingen zijn goed. Het uitval is ten gevolge van ernstige en langdurende overbelasting waarbij [eiser] langdurend is blootgesteld aan problemen die voortvloeiden uit de ernstige PTSS van haar ex partner. Er zijn geen benutbare mogelijkheden tot werkhervatting. Eerst is een langere periode van rust en gerichte behandeling door professionals nodig. Functie lijkt aan te sluiten bij de competentie van medewerker. Na intensieve begeleiding door deskundigen en verder herstel zal [eiser] vooralsnog re-integreren in haar eigen functie. (…).”
Als reden voor het te laat opstellen van het plan van aanpak staat vermeld:
“Er zijn nog geen plannen te maken. Er is nog geen enkele benutbare mogelijkheid van re-integratie.”
2.10.
Op 1 juni 2020 heeft [eiser] een e-mail aan onder meer de inspecteur-generaal gestuurd over destructief leiderschap binnen het ministerie SZW. Ze beschrijft daarin, kort gezegd, gedrag van haar eerdere leidinggevende bij TCI. Naar aanleiding van die e-mail heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] en de inspecteur-generaal.
2.11.
In het spreekuurverslag van 31 augustus 2020 schrijft de bedrijfsarts:
“Zojuist sprak ik mevrouw [eiser] . Ze is nog beperkt in uren, concentratie en werktempo. Geadviseerd wordt in aangepast eigen werk, 3 x 4 uur per week, aangepast eigen werk uit te voeren, in een werkomgeving die voor haar niet stresserend is, zowel wat betreft de collega’s met wie ze samenwerkt als in het contact met de burgers. Bij voorkeur op vaste tijden en dagen. (…)”
2.12.
Vanaf september 2020 is [eiser] gaan re-integreren bij de afdeling werkvoorbereiding (Wevo).
2.13.
De bedrijfsarts schrijft in het volgende spreekuurverslag, van 12 oktober 2020:
“(…) Mevrouw werkt 3 x 4 uur per week, in aangepast werk. Vanwege de corona preventie maatregelen werkt ze vanuit huis. In deze fase van de reintegratie is het wenselijk als ze binnen deze 4 uur per dag voldoende pauze kan nemen, gedacht wordt aan 1,5 uur pauze en 2,5 uur productief zijn. (…)”
2.14.
Op 18 november 2020 heeft [eiser] weer een (functionerings)gesprek. Daarin staat: “ heeft een erg zwaar jaar achter de rug. Ze heeft het overgrote deel van de periode waar dit gesprek zich op richt niet kunnen werken door ziekte.
Ze is nu gestart met haar re-integratie. Deze eerste stap valt haar zwaar. Ze heeft inmiddels afgesproken voldoende pauze te nemen om de belasting te verminderen.
[eiser] heeft grote moeite met opdrachten of correcties die gegeven worden door mannen. Dit refereert aan trauma's uit het verleden en brengt haar in ernstige mate uit balans. Ze werkt er hard aan om ervoor te zorgen dat de impact van dergelijke momenten kleiner wordt. [eiser] , haar behandelaar en haar teamleider weten niet of [eiser] erin zal slagen voldoende weerstand op te bouwen om te kunnen werken binnen de condities en de verhoudingen zoals die bij ons op de rechercheafdeling gewoon en aan de orde zijn.
Met [eiser] zal de komende tijd verkend worden hoe een haalbare re-integratie georganiseerd kan worden. Ook zal bekeken worden of het verstandig is dat [eiser] zich
richt op volledig herstel binnen de eigen functie of dat zij zich beter kan richten op
functies die beter aansluiten bij haar profiel en haar arbeidsmogelijkheden.
[eiser] werkt er hard aan om het maximale eruit te halen.”
Bij toelichting medewerker staat:
“Ik wil graag bovenstaande tekst bij toelichting manager wat nader uitleggen. Ik heb jarenlang privé in een onveilige situatie geleefde en daarbij heb ik ook nog een aantal jaren binnen deze organisatie in een sociale onveilige werksituatie gewerkt. Aan de laatste situatie heb ik ook zelf een einde gemaakt door een andere functie aan te vragen. Deze heb ik ook gekregen. Door deze vervelende ervaringen heb ik trauma's
opgelopen en heb ik nu moeite met dominante collega's c.q. personen, die o.a. werkopdrachten en correcties op een niet gelijkwaardig niveau aan mij kenbaar maken. Hiervoor ben ik nu in behandeling.
Verder heb ik ondervonden dat er überhaupt geen communicatie was over de
werkopdrachten. De werkopdrachten werden in het systeem gezet en daarbij werd de
uitvoering van de werkopdracht ook al voorgekauwd. Ik wil graag zelf blijven nadenken
over hoe ik een werkopdracht binnen de kaders uit kan voeren om geen robot te worden.”
2.15.
In het spreekuurverslag van 21 januari 2021 schrijft de bedrijfsarts:
“(…) Mevrouw werkt 12 uur per week in eigen werk. Op 23 maart 2020 was haar eerste ziektedag. Mevrouw heeft een aanstelling van 27 uur per week. Geadviseerd wordt in samenspraak met mevrouw het aantal uur geleidelijk uit te breiden, bijvoorbeeld naar 16 uur per week over 3 weken, en 3 weken later naar 20 uur per week.
Ik verwacht volledige inzetbaarheid eind april. Vooralsnog wordt niet geadviseerd een
arbeidsdeskundig onderzoek uit te voeren.
Als de reintegratie onverhoopt anders verloopt dan beschreven, wordt alsnog geadviseerd een arbeidsdeskundig onderzoek uit te voeren. (…)”
2.16.
De bedrijfsarts schrijft op 3 maart 2021:
“(…) Geadviseerd wordt de 5 uur per dag, 3 dagen per week te continueren in aangepast eigen werk. Omdat mevrouw binnenkort een jaar (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is wordt geadviseerd een Arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren. Er is een vervolgafspraak gepland op 14 april voor het formuleren van het Inzetbaarheidsprofiel, wat de arbeidsdeskundige zal gebruiken bij het uitvoeren van het onderzoek. Graag overleg ik met u over de re-integratie vanuit werkgevers oogpunt bezien. (…)”
2.17.
Op 20 mei 2021 bericht [eiser] aan de Arbeidsinspectie :
“Hoi Arjan, ik wil wel zo’n intake met een arbeidsdeskundige. Als ik hiervoor zelf iets moet doen, hoor ik het graag. Fijn pinksterweekend.”
2.18.
Op 21 juni 2021 vindt het arbeidsdeskundig onderzoek plaats. De conclusies van het onderzoek en het advies luiden:
“(…) Werknemer is met de huidige beperkingen niet in staat het eigen werk volledig te verrichten. (…) Het eigen werk is niet passend te maken middels maatregelen of voorzieningen. (…) Werknemer is gere-integreerd in een andere functie bij de eigen afdeling en met enige aanpassing. Dit is passend, maar er is twijfel aan de duurzaamheid op de lange termijn van deze aangepaste functie. Er zijn andere, passende functiegroepen te duiden binnen spoor 1 (ministerie van SZW). (…) Er zijn andere, passende functiegroepen en functies te duiden buiten het eigen ministerie (Rijk breed) en ook buiten de rijksoverheid. (…) Werknemer heeft hervat in een andere functie, te weten Werkvoorbereider met enige aanpassing (ze werkt meer dan eigenlijk gangbaar vanuit huis) voor ongeveer 15 uur per week. Dat komt overeen met een re-integratieresultaat van ongeveer 56%. Gezien de duur van het verzuim (>12 maanden) is dat nog niet conform de vereisten van Wet Verbetering Poortwachter. Dit in combinatie met enige twijfel of de aangepaste functie ook voor de lange termijn goed bij haar capaciteiten en persoonskenmerken past is advies om in te zetten op een twee-sporen-beleid en samen met werknemer het 1e en 2e spoor te onderzoeken op voor haarzelf mogelijk beter aansluitende functies. (…)”
2.19.
Op 4 oktober 2021 schrijft de bedrijfsarts:
“(…) Mevrouw heeft woensdag a.s. een kennismakingsgesprek bij Solid Sense, waarna het onderzoek naar mogelijkheden 1e en 2e spoor kan starten.
Geadviseerd wordt, ook gezien de benodigde tijd hiervoor, hierop het accent te leggen.
Mevrouw werkt nu 15 uur per week in aangepast werk. Als het onderzoek naar mogelijkheden 1e spoor en 2e spoor meer tijd vraagt en als zij ook de capaciteit heeft om dit uit te voeren is het mogelijk om meer uur per week hieraan te besteden. (…)”
2.20.
Iskander heeft een rapportage op 1 december 2021 gemaakt. Daarin staat, voor zover hier van belang:
“(…) Iskander is gevraagd om een re-integratietraject op te starten en kandidaat te begeleiden. Het doel hiervan is om kandidaat te helpen bij het vinden van een passend loopbaanperspectief buiten de huidige werkomgeving en te begeleiden in het vinden van ander werk.
Met deze rapportage wordt u geïnformeerd over de start van het traject.
(…) Belastbaarheid
(…) De bedrijfsarts (…) stelde op 19-04-2021 het InzetbaarheidsProfiel (IZP) op en concludeerde dat werknemer beschikt over duurzaam benutbare mogelijkheden.
Werknemer heeft beperkingen ten opzichte van normaal functioneren in arbeid (…)
Prognose
De bedrijfsarts geeft aan in de IZP aan dat de belastbaarheid nog zal toenemen.
(…)
Visie coach Iskander:
Herstel betekent in de visie van Iskander niet genezing van klachten, maar het terugvinden van balans en het kunnen hanteren van de klachten zodat functioneren in arbeid weer mogelijk wordt.
Klachthantering vraagt dringend om behandeling om beter te kunnen functioneren. Hiertoe is een goede eerste aanzet gemaakt vanuit werkgever en werknemer: in plaats van een wachtlijst van 8 maanden in de GGZ wordt een door werknemer geselecteerde paardentherapie gevraagd. Welke goede referenties heeft bij traumabehandeling binnen Politie. Hier kan mogelijk spoedig mee gestart worden.
(…)
Beschouwing
(…)
Op het moment van schrijven geldt het arbeidsdeskundige advies nog dat het eigen werk niet passend te maken is. Mw. heeft in de voorliggende wel deels taken uit het eigen werk kunnen uitvoeren, in combinatie met aangepast werk. De taken die zij uitvoert zijn beoordeeld door een directe collega als van kwalitatief goed niveau. Zij is momenteel in gesprek met de organisatie over de wijze om verder uit en op te kunnen bouwen, waarbij zij aangeeft heel graag meer van het eigen werk te willen doen in het kader van re-integratie. Dit motiveert haar het meest en ze wil graag leren van eventuele belemmeringen. Ze wil vooral graag vooruit. (…)”
2.21.
Op 13 december 2021 geeft de bedrijfsarts aan dat [eiser] (nog steeds) 3 x 5 uur per week aangepast werk kan verrichten.
2.22.
Op 15 december 2021 bericht de heer [betrokkene 2] aan [eiser] als volgt:
“(…) Algemeen: Eind september 2020 is [eiser] begonnen met werkzaamheden voor werkvoorbereiding. Vanaf startpunt tot maart/april 2021 ging het steeds beter met [eiser] en haar werkzaamheden. Daar kwam in maart/april 2021 een kentering in door perikelen over het re-integratietraject. Dit had zijn weerslag op [eiser] en haar werkzaamheden. Na een periode pakte ze de werkzaamheden weer op, totdat half juni 2021 opnieuw perikelen rond de re-integratie opspeelden. In de laatste periode (vanaf half juni 2021) heeft [eiser] zelfstandig xxxxx afgerond. In september 2021 kreeg [eiser] het bericht dat zij zich moest richten op het tweede spoor van haar re-integratie en daarom vrijgesteld was van werkzaamheden. (…)”
2.23.
Op 29 december 2021 heeft de Arbeidsinspectie een (eerstejaars)evaluatie opgesteld. Omdat er volgens [eiser] onjuiste informatie in vermeld stond, heeft zij deze evaluatie niet ondertekend. Ook de eindevaluatie van dezelfde datum heeft [eiser] niet ondertekend.
2.24.
De bedrijfsarts vermeldt in haar terugkoppeling van het spreekuurcontact van
10 januari 2022 het volgende:
“(…) De mate van haar energie beperking is zodanig dat het
wenselijk is de komende 2 weken geen werkzaamheden te verrichten, ook geen activiteiten in het kader van onderzoek naar mogelijkheden 1e en 2e spoor.
Deze twee weken ziekmelding zijn nodig om na deze twee weken weer optimaal aan de slag te gaan met de re-integratie. (…)
Mevrouw volgt een adequate behandeling met paarden, deze behandeling zal naar verwachting bijdragen aan het herstel van haar arbeidsgeschiktheid.(…)”
2.25.
Het UWV heeft de Arbeidsinspectie op 20 januari 2022 bericht dat [eiser] een WIA-uitkering had aangevraagd en dat een uitkering niet verleend wordt. Volgens het UWV had de Arbeidsinspectie niet voldoende gedaan om [eiser] te re-integreren. De Arbeidsinspectie kreeg daarom een loonsanctie (doorbetalen van loon tot 20 maart 2023). In het Arbeidsdeskundig rapport van het UWV staat de volgende toelichting:
“Ik vind dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan om de werknemer ondanks ziekte weer aan het werk te krijgen. De werkgever heeft onvoldoende inzichtelijk gemaakt of er herplaatsingsmogelijkheden in (meer) eigen/ander/aangepast werk in de eigen onderneming zijn en het re-integratietraject naar arbeidsmogelijkheden buiten de organisatie is daarnaast te laat ingezet en kan nog niet als adequaat worden gezien. (…) De werkgever moet alsnog de re-integratiemogelijkheden in de eigen organisatie inzichtelijk verkennen maar de re-integratie buiten de organisatie wel continueren. (…) Werkgever heeft begrip voor deze uitleg, deze is duidelijk.”
Op pagina 8 staat: “(…) Slechts in september 2020 en maart 2021 zijn bijstellingen van het Plan van Aanpak gemaakt, die zijn summier en werden pas in juni 2021 voorgelegd aan werknemer. Daarnaast is de eerstejaarsevaluatie pas in december 2021 opgemaakt. Hiermee wordt goed zichtbaar dat er geen duidelijke regie is geweest op het
re-integratieproces. Onduidelijk is waar nu naar toe werd gewerkt en hoe dit vorm zou worden gegeven. Hierdoor kunnen kansen zijn gemist en kan er ook ruis tussen partijen ontstaan. Uit de aanwezige informatie blijkt dat dit ook is gebeurd, partijen hebben een andere beleving en beeld over de re-integratie.
Sinds september 2020 zijn er arbeidsmogelijkheden en start werknemer in aangepast werk. In februari 2021 werkte zij 15 uur per week in aangepast werk. In het actueel oordeel geeft de bedrijfsarts aan dat in januari 2021 per april 2021 volledige inzetbaarheid werd verwacht en daarom op dat moment nader onderzoek achterwege is gebleven. Feit blijft dat de opbouw vanaf 1 september 2020 zeer geleidelijk was en werknemer nog steeds aangepast werk verrichtte. Bovendien werden de uren in februari ook niet verder uitgebreid. Er had daarom bij de eerstejaarsevaluatie, die in maart 2021 had moeten plaatsvinden, zeker actie moeten worden ondernomen. Onduidelijk was of het aangepaste werk wel passend was en duurzaam kon worden aangeboden want dit wordt pas eind juni 2021 door de arbeidsdeskundige onderzocht. Daarbovenop geeft werkgever nu pas bij de WIA aanvraag aan dat het werk niet structureel kan worden aangeboden met als argument dat het geen zelfstandige functie is, het werk verregaand was aangepast en werknemer veel ondersteuning nodig had. Als dit aan de orde is geweest is het onbegrijpelijk dat er niet eerder actie is ondernomen en andere keuzes zijn gemaakt. Er is nu kostbare tijd verloren gegaan en de re-integratie heeft hierdoor ernstige vertraging opgelopen wat werkgever verwijtbaar is.
Andere mogelijkheden binnen het 1e spoor zijn onvoldoende inzichtelijk onderzocht, in juni 2021 ziet de arbeidsdeskundige diverse mogelijkheden die nader moeten worden onderzocht maar verdere actie blijft uit en in het actueel oordeel geeft de bedrijfsarts aan dat de aandacht nu volledig is gericht op onderzoek naar mogelijkheden in het 1e en 2e spoor en ook werkgever geeft aan dat de mogelijkheden in het 1e spoor nog niet zijn verkend. De mogelijkheden binnen het 1e spoor zijn daarmee onvoldoende inzichtelijk en daarom kunnen er ook zeker kansen zijn gemist. (…)”
2.26.
Op 14 februari 2022 schrijft de bedrijfsarts:
“(…) Mevrouw is nog niet in staat om werkzaamheden te verrichten. Binnenkort zal nader medisch onderzoek volgen.
Het is van belang de resultaten af te wachten alvorens te overwegen de activiteiten tbv 1e en 2e spoor onderzoek te continueren. Geadviseerd wordt de specialistische therapie te
verlengen. (…)”
2.27.
In de terugkoppeling van 4 april 2022 schrijft de bedrijfsarts:
“(…) Mevrouw ontvangt een aantal behandelingen, oa de Paardencoaching. Daarnaast ontvangt mevrouw een adequate reguliere behandeling. Waarschijnlijk heeft mevrouw binnenkort een intake voor een andere aanvullende adequate behandeling. Zij is nog niet in staat om werkzaamheden uit te voeren. Wel is het wenselijk om contact te houden. Naar wat ik begrepen heb zal binnenkort een gesprek plaats vinden. Geadviseerd wordt in deze fase eens in de drie weken elkaar te spreken, telefonisch of op locatie. (…)”
2.28.
Op 11 mei 2022 schrijft de bedrijfsarts:
“U heeft mij verzocht na te gaan of er binnen 3 maanden reintegratie mogelijkheden te verwachten zijn.
Paardentherapie heeft mevrouw baat bij gehad, maar ze is nu toe aan een intensievere behandeling. (…) Het idee te moeten starten met re-integratie geeft momenteel een toename van de mate van de beperkingen.
Dit hangt samen met het idee dat ze nu geen behandelaar heeft die haar in de reintegratie kan ondersteunen, vanwege de wachttijd en de verzekering. Er is een vervolgafspraak gepland over 4 weken. Waarin ook wederom nagegaan zal worden of betrokkene kan starten met reintegratie.
Er is een medische reden gebleken waarom behandelingen tot op heden onvoldoende effect
sorteren, de problematiek is complex en vraagt goed gespecialiseerde behandeling. (…)”
2.29.
Op 29 juni 2022 schrijft de bedrijfsarts:
“Per 11 juli is het mogelijk om aangepast eigen werk uit te voeren voor 2 x 3 uur per week, bij voorkeur op vaste dagen en tijden.
In aanvang van de werkhervatting is het van belang dat ze werkzaamheden uitvoert, waarbij ze verminderd kan zijn in concentratie (dit komt mogelijk nog voor als ze te hard werkt) uren en deadlines. Het is wenselijk als ze nog niet ingezet wordt voor complexe werkzaamheden. Geadviseerd wordt de ene dag thuis te werken en de andere dag op kantoor. (…)”
2.30.
[eiser] is op 27 juli 2022 opnieuw gestart met re-integratie. Dit vond plaats bij het flexteam.
2.31.
Op 3 augustus 2022 stuurde de casemanager van [eiser] , omdat deze casemanager de organisatie ging verlaten, een overdrachtsdocument naar verschillende collega’s. [eiser] was het niet eens met wat in die mail stond en de mail bevatte ook medische informatie.
2.32.
De bedrijfsarts schrijft op 14 september 2022:
“(…) Haar huidige mate van de beperkingen komt niet overeen met de beperkingen genoemd in het IZP. De start van de re-integratie is niet goed verlopen, het lijkt of er onvoldoende rekening gehouden is met het feit dat ze na lange tijd teruggekeerd is. Ik heb van haar begrepen dat er nauwelijks inwerk tijd geweest is en de begeleiding bij terugkeer heeft ze als onvoldoende ervaren.
Er is een mail naar medewerkers gestuurd waarin medische gegevens genoemd zijn. Dit heeft invloed gehad (en heeft het nog) op haar welbevinden en op de toename van de mate van de beperkingen genoemd in het IZP.
Ze voelt zich nu niet in staat om te starten met re-integratie, zowel niet in onderzoek 2e spoor als re-integratie in eigen werk.
Het is wenselijk voor haar dat er voorafgaand aan de start van de re-integratie in samenspraak een plan gemaakt wordt hoe de re-integratie vorm te geven. Omdat het wenselijk is dat mevrouw op korte termijn kan starten met de re-integratie wordt geadviseerd de belemmering die mevrouw (begrijpelijkerwijs) ervaart, nl. dat er nog geen gesprek geweest is over het feit dat haar medische gegevens nu bekend zijn bij anderen en
er vlg. haar ook onwaarheden in de email genoemd zijn, eerst voldoende weg te nemen voordat de re-integratie succesvol kan starten. Mevrouw verwacht binnenkort een intake bij behandelaar. (…)”
2.33.
Op 12 oktober 2022 schrijft de bedrijfsarts:
“(…) De mate van haar beperkingen is zodanig dat ze geen werkzaamheden kan verrichten. Het is wenselijk als mevrouw geen extra triggers zal ervaren.(…)”
Op 23 november 2022 koppelt de bedrijfsarts terug:
“(…) De intake van de behandeling is gepland op vrijdag 25 november, na een lange wachttijd. De mate van haar beperkingen is niet gewijzigd. (…)”
Op 18 januari 2023 bericht de bedrijfsarts:
“(…) De mate van haar beperkingen is toegenomen na de start van de behandeling. Het is niet mogelijk om werkzaamheden te hervatten. (…)”
2.34.
Sinds 20 maart 2023 ontvangt [eiser] een WIA-uitkering (WGA), gebaseerd op
80-100% arbeidsongeschiktheid.
2.35.
Op 21 juni 2023 heeft de bedrijfsarts de begeleiding beëindigd. Ze schrijft:
“U heeft mij gevraagd wat de prognose van de belastbaarheid is. Ik verwacht dat er geen volledige inzetbaarheid mogelijk zal zijn binnen 26 weken.
De huidige belastbaarheid is niet gewijzigd ten opzichte van 20 februari 2023. (…)”
2.36.
Op 26 september 2023 heeft de Arbeidsinspectie , nadat ze toestemming had gekregen van het UWV, de arbeidsovereenkomst met [eiser] opgezegd per 1 november 2023. [eiser] kreeg een transitievergoeding van € 12.108,02 bruto.
3Het geschil
3.1.
[eiser] verzoekt, na vermeerdering van haar verzoek, bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
a. a) te verklaren voor recht dat de Arbeidsinspectie jegens [eiser] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;
b) de Arbeidsinspectie te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 251.961,60 bruto aan billijke vergoeding, danwel een in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de datum van de uitspraak in deze procedure;
c) de Arbeidsinspectie te veroordelen tot het verstrekken van een deugdelijke bruto-netto specificatie van de te betalen billijke vergoeding aan [eiser] ;
met veroordeling van de Arbeidsinspectie in de proceskosten.
3.2.
Aan haar verzoek legt [eiser] ten grondslag dat de opzegging van haar arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de Arbeidsinspectie . Daarom heeft ze recht op een billijke vergoeding (art. 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW). In de parlementaire geschiedenis worden voorbeelden van
situaties gegeven waaraan wordt gedacht voor het toekennen van deze billijke vergoeding, zoals 1) als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd en 2) de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Van beide situaties is sprake, aldus [eiser] . Ze heeft in eerste instantie moeten werken in een ziekmakende omgeving waarin normoverschrijdend gedrag werd vertoond en niet werd aangepakt. Haar sabbatical in de zomer van 2019, was ook deels om bij te komen van die situatie, naast dat het te maken had met haar privé situatie. Daarnaast heeft haar werkgever haar re-integratie, na haar uitval door ziekte, uiterst onzorgvuldig ingevuld. De Arbeidsinspectie heeft geen regie genomen, haar passend werk ontnomen en ook na een loonsanctie zijn tekortkomingen niet hersteld. Het feit dat juist de Arbeidsinspectie , die verantwoordelijk is voor het uitvoeren en handhaven van het beleid omtrent arbeidsomstandigheden van het ministerie SZW, alle regels aan zijn laars lapt, is uiterst teleurstellend en daarmee is ook sprake van handelen in strijd met het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW), aldus [eiser] .
3.3.
[eiser] heeft de hoogte van de billijke vergoeding als volgt onderbouwd. Volgens haar is ze trouw aan een werkgever en geen jobhopper. Voordat ze bij de Arbeidsinspectie kwam werken, werkte ze 27 jaar voor de nationale politie. Ze zou totdat ze AOW-gerechtigd is bij de Arbeidsinspectie zijn blijven werken, is dus de inschatting. Dat is nog ruim 13 jaar; tot aan oktober 2036. Ze zou naar verwachting na vijf jaar doorgegroeid zijn naar de functie van senior rechercheur. Die functie is één schaal hoger gewaardeerd dan die van rechercheur, die ze bekleedde. Het inkomen dat ze had kunnen verdienen tot aan haar pensioen schat ze daarom op € 691.607,80 bruto. Haar schade bedraagt dan, omdat ze in de huidige situatie in totaal over die jaren een geschat bedrag van € 482.453,04 zal ontvangen,
€ 209.154,76 (afgerond € 209.000,00). Daarnaast is sprake van € 32.961,60 bruto aan pensioenschade. Ook verzoekt [eiser] om € 10.000,00 aan de billijke vergoeding toe te voegen vanwege psychisch leed dat haar is aangedaan door de onzorgvuldige re-integratie. Verder verzoekt [eiser] om de transitievergoeding niet in mindering te brengen op de billijke vergoeding. Dit alles vermeerderd met de wettelijke rente, omdat de Arbeidsinspectie te laat betaalt.
3.4.
De Arbeidsinspectie voert verweer. Zij concludeert primair tot afwijzing van de verzoeken van [eiser] en subsidiair bij een toewijzing de beslissing niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. Verder verzoekt de Arbeidsinspectie de kosten van de procedure te compenseren, in die zin dat beide partijen hun eigen proceskosten dragen.
3.5.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4De beoordeling
4.1.
Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan:
- de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW (een geldige opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid);
- met de toestemming van het UWV als bedoeld in artikel 7:671a BW; en
- de opzegging is het gevolg (causaal verband) van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
4.2.
Vast staat dat aan de eerste twee voorwaarden is voldaan. Het UWV heeft de Arbeidsinspectie namelijk toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [eiser] op te zeggen, en de Arbeidsinspectie heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens op 26 september 2023 opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Daardoor is de arbeidsovereenkomst tussen partijen geëindigd op 1 november 2023.
Is de opzegging het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de arbeidsinspectie ?
4.3.
Partijen twisten over de vraag of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de Arbeidsinspectie . Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in de hier toepasselijke wetsbepaling (art. 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW) geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden.
4.4.
Dit kan het geval zijn als sprake is van verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden, zoals [eiser] heeft betoogd. In dit kader overweegt de kantonrechter als volgt.
[eiser] is haar dienstverband gestart als runner bij de afdeling TCI. Zij stelt dat de ziekmakende omstandigheden daar plaatsvonden. Zij heeft hierover aan de bel getrokken bij de bedrijfsarts, een vertrouwenspersoon, een bedrijfsmaatschappelijk werker en een jurist binnen het ministerie SZW, maar ze kreeg de boodschap dat als de onveilige manier van werken haar niet aanstond, ze beter weg kon gaan. Dit heeft ze uiteindelijk ook gedaan. Haar overstap naar de Dienst Opsporing als rechercheur is hierdoor ingegeven, aldus [eiser] .
De Arbeidsinspectie heeft de stellingen van [eiser] betwist. Zij heeft pas voor het eerst in juni 2020, na de e-mail van [eiser] die hierop ziet, begrepen dat zij de Arbeidsinspectie hierin een verwijt maakt. De door [eiser] overgelegde afspraakbevestiging bij de bedrijfsarts uit 2017 zegt haar niets, in ieder geval heeft zij van de bedrijfsarts nooit het signaal gekregen dat er iets speelde waar zij actie op moest ondernemen. Ook is haar niet bekend dat [eiser] anderen hierover zou hebben benaderd en dat zij vanwege de situatie bij de afdeling TCI is overgestapt naar de Dienst Opsporing.
De periode bij de Dienst Opsporing verliep tot de ziekmelding van [eiser] prima, zo vervolgt de Arbeidsinspectie haar betwisting. [eiser] deed haar werk goed, dit blijkt ook uit de beoordelingen over de jaren 2018 en 2019. Hierin wordt geen melding gemaakt van de arbeidsomstandigheden bij TCI en/of dat [eiser] nog te kampen had met wat zij daar had meegemaakt. De maanden dat [eiser] verlof heeft genomen in 2019, heeft zij opgenomen vanwege haar privé situatie, dit is ook terug te lezen in het beoordelingsgesprek van 2019. De stukken die worden aangehaald van/aan het ministerie SZW zien op de Dienst Opsporing en dus niet op de afdeling TCI, aldus de Arbeidsinspectie .
Gelet op de gemotiveerde betwisting van de Arbeidsinspectie , had het op de weg van [eiser] gelegen om haar stellingen op dit punt nader te onderbouwen wat zij heeft nagelaten. Het door haar overgelegde onderzoeksrapport van februari 2021 getiteld 'Organisatiecultuur, een reden voor vertrek?' over de afdeling TCI is daartoe niet voldoende. Hoewel daarin wordt opgemerkt dat sprake is van wantrouwen en geringe onderlinge samenhang kan daaruit, zonder nadere toelichting die ontbreekt, niet wordt afgeleid dat sprake was van een ziekmakende situatie. [eiser] heeft geen verklaringen overgelegd van (oud-)collega’s over de periode bij TCI of van de mensen die zij stelt te hebben benaderd.
Verder merkt de kantonrechter op dat in het plan van aanpak van 25 mei 2020 bij visie van de werknemer staat (welk plan [eiser] heeft ondertekend):
De onderlinge verhoudingen zijn goed. Het uitval is ten gevolge van ernstige en langdurige overbelasting waarbij [eiser] langdurend is blootgesteld aan de problemen die voortvloeiden uit de ernstige PTSS van haar ex partner.
Ook hierin wordt dus niet gerept over ziekte als gevolg van de arbeidsomstandigheden bij de afdeling TCI. Tot slot is het opmerkelijk dat de geschetste arbeidsomstandigheden in de stukken van/aan het ministerie SZW weliswaar niet beperkt zijn tot de Dienst Opsporing (in tegenstelling tot wat de Arbeidsinspectie stelt) maar daar wel met name op zien, terwijl [eiser] over die periode geen klachten heeft.
Kortom, bij deze stand van zaken kan niet worden vastgesteld dat sprake is van verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden door de Arbeidsinspectie . Omdat [eiser] op dit punt niet heeft voldaan aan haar stelplicht, wordt niet aan bewijslevering toegekomen.
4.5.
Zoals hierboven al aan de orde kwam, kan ook sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd. Dat het UWV een loonsanctie oplegt omdat de werkgever niet heeft voldaan aan de re-integratie verplichtingen, wil nog niet zeggen dat de werkgever ook een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Daarvoor is meer nodig. In deze zaak valt de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter meer te verwijten en is een billijke vergoeding dus aan de orde. Hierna wordt uitgelegd waarom en wordt ook uitgelegd hoe de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding gaat bepalen.
4.6.
Op 23 maart 2020 heeft [eiser] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts schrijft rond die tijd dat [eiser] geen werkzaamheden kan verrichten, maar dat herstel wordt verwacht. Ook in het plan van aanpak staat dat herstel wordt afgewacht en dat vooralsnog re-integreren in de eigen functie aan de orde is.
Op 31 augustus 2020 schrijft de bedrijfsarts dat [eiser] aangepast eigen werk kan verrichten voor 3 x 4 uur per week, in een werkomgeving die voor haar niet stresserend is, zowel wat betreft de collega’s met wie ze samenwerkt als in het contact met de burgers. Vanaf september 2020 gaat [eiser] dat ook doen, bij de afdeling Wevo. Dat blijkt uit het spreekuurverslag van 12 oktober 2020. Vanwege de corona preventie maatregelen werden die werkzaamheden vanuit huis verricht en thuis werken paste ook beter bij de klachten van [eiser] . Op 21 januari 2021 geeft de bedrijfsarts aan dat het aantal uren dat [eiser] werkt uitgebreid kan worden van 12, naar 16 en later naar 20 uur per week om zo weer op de 27 (contract)uur per week uit te komen. De re-integratie was dus gericht op terugkeer naar eigen werk. Volledige inzetbaarheid werd eind april 2021 verwacht.
4.7.
Vervolgens blijkt dat - in tegenstelling tot de eerder uitgesproken verwachting - eind april 2021 geen sprake is van volledige inzetbaarheid. De bedrijfsarts adviseert op
3 maart 2023 een arbeidsdeskundig onderzoek te laten verrichten en stelt op 19 april 2021 een InzetbaarheidsProfiel op. Het arbeidsdeskundig onderzoek vindt vervolgens pas op
1 juni 2021 plaats. Er wordt geen eerstejaarsevaluatie opgesteld.
4.8.
Uit het arbeidsdeskundig onderzoek komt naar voren dat [eiser] met de huidige beperkingen niet in staat is het eigen werk volledig te verrichten en het eigen werk ook niet passend is te maken middels maatregelen of voorzieningen. Het werk dat [eiser] op dat moment bij Wevo verricht wordt “een andere functie bij de eigen afdeling en met enige aanpassing” genoemd en passend. Wel staat er te lezen dat er twijfel is aan de duurzaamheid op de lange termijn van deze aangepaste functie. Tot slot staat er: “Er zijn andere, passende functiegroepen te duiden binnen spoor 1 (ministerie van SZW). (…) Er zijn andere, passende functiegroepen en functies te duiden buiten het eigen ministerie (Rijk breed) en ook buiten de rijksoverheid.” Het advies is om in te zetten op een twee-sporen-beleid en samen met [eiser] het 1e en 2e spoor te onderzoeken op voor haarzelf mogelijk beter aansluitende functies.
4.9.
Verder blijft het stil, althans, de Arbeidsinspectie heeft onvoldoende onderbouwd wat er in de periode vanaf eind april 2021 tot en met 10 januari 2022 precies gebeurd is. Er zijn re-integratiebureau’s betrokken (Solid Sense en Iskander), maar wat die precies hebben gedaan en welke actie(s) de Arbeidsinspectie heeft ingezet blijft onduidelijk. Wat wel duidelijk is, is dat Iskander zich enkel heeft geconcentreerd op het tweede spoor. Het eerste spoor traject lijkt dus door de Arbeidsinspectie te zijn verlaten, zonder dat daarvoor een reden is gegeven. Ook de bedrijfsarts merkt dit op 13 december 2021 in een bericht op. Geschreven wordt: “Het lijkt alsof werkgever het 1e spoor overslaat.”
De conclusie is dat de Arbeidsinspectie niets heeft gedaan met de mogelijkheden die in het arbeidsdeskundig onderzoek genoemd worden voor [eiser] binnen spoor 1.
4.10.
Daarnaast heeft de Arbeidsinspectie in deze periode de keuze gemaakt om [eiser] niet langer het aangepaste werk dat zij bij Wevo verrichtte te laten doen. Dit terwijl [eiser] , zoals de bedrijfsarts op 13 december 2021 nog aangaf, (nog steeds) 3 x 5 uur per week aangepast werk kon verrichten. Als reden heeft de Arbeidsinspectie genoemd dat de
re-integratie bleef steken en dat het werk dat [eiser] deed nauwelijks iets voorstelde en daarom langzaam ‘doodbloedde’. Echter uit de e-mail van [betrokkene 2] van
15 december 2021 blijkt dat ze wel degelijk werk verrichtte en dat dat in september 2021 stopte, omdat de Arbeidsinspectie aan had gegeven dat [eiser] zich op het tweede spoor moest richten en daarom vrijgesteld was van werkzaamheden. De kantonrechter stelt vast dat [eiser] dus feitelijk gezien “van haar passende functie is gehaald” tegen het advies van de bedrijfsarts in. Dit heeft grote impact op haar gehad. Zij verklaarde hierover op de zitting: “Ik werd vrijgesteld van werk. Dat wilde ik niet. Ik had net een compliment van een collega gehad. ‘Dat geeft de burger moed’ zei ik nog tegen hem. Het ging juist beter. Toen trokken ze de stekker eruit. Dat was een domper en is het nog steeds.”
Vervolgens kwam [eiser] thuis te zitten en stagneerde de re-integratie volledig.
In december 2022 schrijft de psycholoog van [eiser] hierover in het behandelplan:
“Cliënte vertelt dat haar depressieve klachten en PTSS zijn toegenomen nadat haar re-integratiewerkzaamheden (15 uur weer werkzaam) in 2021 zijn stopgezet en zij zich aan haar lot overgelaten voelde en onrechtvaardig behandeld (mbt informatieverstrekking).”
4.11.
De re-integratie is hierna ook niet of nauwelijks meer op gang gekomen. Vanaf
10 januari 2022 was de energiebeperking van [eiser] zodanig dat het wenselijk was twee weken geen werkzaamheden te verrichten, ook geen activiteiten in het kader van onderzoek naar mogelijkheden 1e en 2e spoor. Toen [eiser] langzaam weer ging starten met werken op 27 juli 2022, die keer in het flexteam, verliep dit ook niet goed en lijkt het erop of er onvoldoende rekening is gehouden met het feit dat [eiser] na lange tijd teruggekeerd is (zie het advies van de bedrijfsarts). Daarna volgde op 3 augustus 2022 een mail waarin medische informatie over [eiser] gedeeld werd en waarvan [eiser] een extra klap kreeg. De Arbeidsinspectie heeft erkend dat dit niet had mogen gebeuren.
4.12.
Uit alles blijkt dat de Arbeidsinspectie onvoldoende regie op de re-integratie heeft gehad en dat ook later niet (meer) kreeg. Dit terwijl zij juist na het opleggen van de loonsanctie én de onterechte keuze om de passende werkzaamheden stop te zetten uiterst zorgvuldig te werk had moeten gaan. Uiteindelijk heeft dit ertoe geleid dat op 12 oktober 2022 de bedrijfsarts schrijft dat geen werkzaamheden meer verricht kunnen worden, wat niet meer veranderde tot aan de opzegging van het dienstverband.
4.13.
De opeenstapeling van de hiervoor genoemde omstandigheden (het niet voldoende en voortvarend genoeg oppakken van het re-integratietraject, het stopzetten van de passende werkzaamheden en het niet zorgvuldig genoeg handelen tijdens de periode dat de loonsanctie gold) maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat de Arbeidsinspectie haar re-integratieverplichtingen grovelijk heeft veronachtzaamd. Dit betekent dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Hierdoor is een reële kans op een succesvolle re-integratie gemist. Immers, het arbeidsdeskundig onderzoek noemt diverse mogelijkheden die niet zijn benut. Bij een succesvolle re-integratie had de opzegging niet plaatsgevonden.
De hoogte van de billijke vergoeding
4.14.
In een (uitzonderlijk) geval als dit, waarin de opzegging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter de werkgever veroordelen om een billijke vergoeding aan de werknemer te betalen. Gezichtspunten voor het vaststellen van de hoogte van een billijke vergoeding en die zich lenen voor toepassing in deze zaak zijn door de Hoge Raad (niet limitatief) opgesomd in onder meer het New Hairstyle arrest. Er moet bij bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening worden gehouden met de omstandigheden van het geval. Bij de bepaling van de financiële gevolgen van het niet rechtsgeldig gegeven ontslag moet een vergelijking worden gemaakt van de inkomenspositie van de werknemer zonder ernstig verwijtbaar handelen dat tot opzegging leidde en de feitelijke situatie met verwijtbaar handelen; dus na opzegging. Verder speelt mee de lengte van het dienstverband en de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging redelijkerwijs zou hebben (voort)geduurd. Bij vergelijking van de feitelijke situatie met de hiervoor genoemde hypothetische situatie kan er rekening mee worden gehouden of de werknemer inmiddels andere inkomsten heeft en met de inkomsten die hij/zij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking dient bovendien de eventueel aan hem toekomende transitievergoeding te worden betrokken. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van art. 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing.
4.15.
De stelplicht en (bij betwisting) de bewijslast van het bestaan en de omvang van de billijke vergoeding/schade rusten in beginsel op [eiser] . Hieraan mogen in dit verband ten aanzien van het gestelde verlies aan arbeidsvermogen echter geen strenge eisen worden gesteld; het is immers de Arbeidsinspectie die [eiser] de mogelijkheid heeft ontnomen om zekerheid te verschaffen over wat in de hypothetische situatie zou zijn gebeurd. Bij de beoordeling van de hypothetische situatie komt het dan ook aan op wat hierover redelijkerwijs te verwachten valt. In dat verband moeten de goede en kwade kansen worden afgewogen, bij welke afweging de kantonrechter een aanzienlijke mate van vrijheid heeft.
4.16.
De kantonrechter stelt vast dat er op dit moment onvoldoende informatie beschikbaar is om de gemiste kans op een succesvolle re-integratie, waarover het UWV ook schrijft, in een billijke vergoeding tot uitdrukking te brengen. Gezien de nu aanwezige gegevens lijkt het scenario dat [eiser] heeft geschetst, dat zij binnen de twee ziektejaren zou zijn gere-integreerd in haar eigen functie als rechercheur, niet reëel. Het lijkt er wel op dat er een (goede) kans was geweest dat [eiser] volledig was gere-integreerd in een passende functie. Voor de begroting van de hoogte van de billijke vergoeding is van belang wat in dat geval het inkomen is dat zij naar verwachting had kunnen verdienen tot haar pensioen (en de daarbij behorende pensioenopbouw). Verder is een prognose van haar herstel (op termijn) en daarmee haar verdiencapaciteit ook nodig.
Gelet hierop heeft de kantonrechter behoefte zich door een deskundige voor te laten lichten. Gedacht wordt aan inschakeling van een psychiater, eventueel gevolgd door een arbeidsdeskundige.
Deskundige
4.17.
Voordat ertoe wordt overgegaan een onderzoek door een deskundige/deskundigen in te laten stellen, zal de kantonrechter partijen in de gelegenheid stellen zich uit te laten over:
- de wenselijkheid van een deskundigenbericht;
- het aantal en het specialisme van de te benoemen deskundige(n);
- de aan de deskundige(n) voor te leggen vragen.
4.18.
De kantonrechter is voorlopig van oordeel dat moet worden gestart met benoeming van een psychiater en dat de volgende vragen moeten worden gesteld:
Anamnese
a. Hoe luidt de anamnese voor wat betreft de aard en de ernst van de psychische klachten, het verloop van de klachten, de toegepaste behandelingen en het resultaat van deze behandelingen? Welke overige klachten en beperkingen op uw vakgebied worden desgevraagd gemeld? Wilt u in uw anamnese vermelden welke beperkingen op uw vakgebied de onderzochte aangeeft in relatie tot de activiteiten van het algemene dagelijkse leven (ADL), loonvormende arbeid en het uitoefenen van hobby’s, bezigheden in recreatieve sfeer en zelfwerkzaamheid?
Beperkingen
b. Kunt u zo nauwkeurig mogelijk omschrijven welke beperkingen betrokkene ondervond als gevolg van de geconstateerde PTSS? Wilt u deze beperkingen zo uitgebreid mogelijk beschrijven, op semi-kwantitatieve wijze weergeven en zo nodig toelichten ten behoeve van een eventueel in te schakelen arbeidsdeskundige?
Meestal zal het niet mogelijk zijn om onderstaande vragen met zekerheid te beantwoorden. Van u wordt ook niet gevraagd zekerheid te bieden. Wel wordt gevraagd of u vanuit uw kennis en ervaring op uw vakgebied uw mening wilt geven over kansen en waarschijnlijkheden. Het is dus de bedoeling dat u aangeeft wat u op grond van uw deskundigheid op uw vakgebied op deze vragen kunt antwoorden.
Verloop psychische klachten bij re-integratie in passende functie
c. Kunt u aangeven of de door u in antwoord op vraag b. genoemde reeds bestaande beperkingen zouden zijn verminderd dan wel vermeerderd bij een re-integratie van betrokkene in een passende functie? Kunt u aangeven of er factoren zijn die de oorzaak kunnen zijn van een vermindering dan wel een vermeerdering van de beperkingen (zoals bijvoorbeeld werkbelasting)?
d. Zou in de situatie van een re-integratie in een passende functie een volledig herstel in loonvormende arbeid mogelijk zijn geweest?
Verloop psychische klachten zonder re-integratie in een passende functie
e. Kunt u aangeven wat de invloed is van de door u in antwoord op vraag b. genoemde reeds bestaande beperkingen op de mogelijkheden voor betrokkene voor het verrichten van arbeid? Verwacht u in de toekomst nog een belangrijke verbetering of verslechtering van de psychische klachten? Kunt u aangeven met welke arbeidsomstandigheden (zoals bijvoorbeeld werkbelasting) en in welke mate rekening moet worden gehouden bij een toekomstige functie?
f. Verwacht u in de toekomst een volledig herstel in loonvormende arbeid?
Overig
g. Heeft u naar aanleiding van uw bevindingen nog opmerkingen die relevant kunnen zijn voor het verdere verloop van deze zaak?
4.19.
De kantonrechter ziet aanleiding om te bepalen dat het voorschot op de kosten van de deskundige(n) door de Arbeidsinspectie moet worden betaald. In de eindbeschikking zal de kantonrechter beslissen wie van partijen uiteindelijk de kosten van de deskundige(n) moet betalen.
4.20.
De kantonrechter gaat ervan uit dat partijen in onderling overleg overeenstemming bereiken over de persoon die als (eerste) deskundige gaat optreden. Voor zover partijen daarover geen overeenstemming kunnen bereiken en om die reden iedere partij een deskundige voorstelt, moeten partijen gemotiveerd aangeven waarom zij de voorkeur geven aan de door henzelf voorgestelde deskundige en waarom de door de wederpartij voorgestelde deskundige niet voor benoeming in aanmerking mag komen. Daarbij valt te denken aan zwaarwegende redenen als gebrek aan deskundigheid of gerechtvaardigde twijfels met betrekking tot de onpartijdigheid van de deskundige. Die zwaarwegende redenen moeten worden onderbouwd. De kantonrechter zal dan, na weging van de onderbouwing vóór en tegen de benoeming van een potentiële deskundige, een door partijen aangedragen deskundige of een eigen deskundige benoemen.
4.21.
De kantonrechter zal partijen in de gelegenheid stellen zich bij akte uit te laten. Partijen moeten de concept-akte uiterlijk een week vóór de in het dictum genoemde datum naar elkaar toesturen, zodat zij in hun definitieve akte op de akte van de wederpartij kunnen reageren.
4.22.
Zoals uit het voorgaande blijkt, zijn er nog de nodige processuele stappen te maken. Dat gegeven maakt dat de kantonrechter partijen aanspoort bij zichzelf en bij elkaar te rade gaan of toch nog (of: nu alsnog) een schikking bereikt kan worden. Uitstelverzoeken die gezamenlijk en om deze reden worden gedaan, zal de kantonrechter inwilligen.
4.23.
Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.
5De beslissing
De kantonrechter
5.1.
bepaalt dat partijen uiterlijk op donderdag 25 april 2024 een akte in kunnen dienen waarin zij zich uitlaten over het aangekondigde deskundigenbericht,
5.2.
bepaalt dat partijen elkaar uiterlijk een week vóór de hierboven genoemde datum de concept-akte moeten toesturen, zodat zij ieder in hun eigen akte nog kunnen reageren op de standpunten van de wederpartij,
5.3.
houdt iedere verdere beslissing aan.
Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Schoo en in het openbaar uitgesproken op 28 maart 2024.
43576 \ 40141
Vergelijk Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 28 januari 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:239.
HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187.
HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 Zinzia.
HR 17 juli 2019, ECLI:NL:HR:2020:1312, New Hairstyle II.
HR 29 mei 2020, ECLI:NL:HR:2020:955 Werknemer/Blue Circle HRM B.V.
HR 15 mei 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2654, NJ 1998/624 en HR 14 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4277, NJ 2000/437.
HR 17 februari 2017, ECLI:NL:HR:2017:273, NJ 2017/115 rov. 3.3.2. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
