|
|
|
| ECLI:NL:RBNNE:2026:3471 | | | | | Datum uitspraak | : | 14-08-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 19-08-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Noord-Nederland | | Zaaknummers | : | K/4303/12299373 | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | Kort geding. Belangenafweging leidt ertoe dat vordering van werknemer tot wedertewerkstelling wordt afgewezen. | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | vaststellingsovereenkomst | | | | Uitspraak | RECHTBANK
NOORD-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Leeuwarden
Zaaknummer: 12299373 \ VV EXPL 26-54
Vonnis in kort geding van 14 augustus 2026
in de zaak van
[eiser]
,
te [woonplaats] ,
eisende partij,
hierna te noemen: [eiser] ,
gemachtigde: mr. E. van der Teems,
tegen
UITVOERINGSINSTITUUT WERKNEMERSVERZEKERINGEN,
te Amsterdam,
gedaagde partij,
hierna te noemen: UWV,
gemachtigden: mr. I. Baijens en mr. Q.J.J. van Boxtel
1De zaak in het kort
In dit kort geding vordert [eiser] als arbeidsdeskundige in opleiding wedertewerkstelling nadat UWV hem niet langer heeft toegelaten tot zijn werkzaamheden en heeft besloten zijn opleiding te beëindigen. De belangenafweging tussen partijen leidt ertoe dat de gevorderde voorziening wordt afgewezen.
2De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- de dagvaarding- de producties van UWV- de mondelinge behandeling van 31 juli 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt- de pleitnota van UWV.
3De feiten
3.1.
[eiser] is op 1 september 2025 in dienst getreden bij UWV in de functie van arbeidsdeskundige in opleiding, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt op 1 september 2026.
3.2.
Een arbeidsdeskundige in opleiding wordt door het UWV gekoppeld aan een praktijkopleider. [eiser] is gekoppeld aan de heer [praktijkopleider] (hierna: [praktijkopleider] ).
3.3.
Op de opleiding tot arbeidsdeskundige is het Protocol Praktijkopleiden van toepassing. In dit protocol is onder meer het volgende opgenomen:
Als een van de betrokkenen constateert dat de afspraken niet worden nageleefd worden de onderstaande personen, in de stappen 1 tot en met 6, betrokken om tot een oplossing te komen:
1. Praktijkopleider, manager, staf/districtsadviseur AD, AD i.o. op kantoor/rayon
2. Districtsvertegenwoordiger Academie SMZ Arbeid & Gezondheid
3. Districtsmanager/districtmanager AG/regiomanager
4. Manager Academie SMZ Arbeid & Gezondheid
5. Hoofd Centraal Expertise Centrum (CEC)
6. Directeur Arbeid en gezondheid in samenspraak met directeur Werkbedrijf en B&B
(…)
Als manager:
(…)
Benoem ik een geschikte praktijkopleider voor de AD i.o. op de eigen werkplek in samenspraak met de staf/districtsadviseur AD.
Zorg ik voor een veilige leerwerkomgeving en optimaal leerklimaat waarin de AD i.o. onder begeleiding van de praktijkopleider optimaal kan functioneren c.q. opgeleid kan worden.
(…)
Besluit ik, binnen de opleidingsduur, over voortzetting van het opleidingstraject.
3.4.
Eind 2025 heeft [eiser] bij zijn manager mevrouw [manager 1] (hierna [manager 1] ) aangegeven dat hij zijn twijfels had of [praktijkopleider] de taak als praktijkopleider kon dragen gelet op het feit dat [praktijkopleider] in een rouwfase zat. Ook heeft [eiser] aangegeven dat de opleidingsstijl en het karakter van [praktijkopleider] en hem niet bij elkaar pasten.
3.5.
Op 1 december 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] , [praktijkopleider] , [manager 1] en de stafmanager de heer [stafmanager] (hierna [stafmanager] ). [manager 1] heeft per e-mail van 3 december 2025 aan [eiser] bevestigd dat tijdens het gesprek is afgesproken dat [eiser] zou beschrijven wat hij nodig heeft van een opleider en hoe hij dat graag in de praktijk uitgewerkt zou zien. [praktijkopleider] zou ondertussen nadenken over wat er tijdens het gesprek is gezegd en hoe hij de begeleiding kan aanpassen. [praktijkopleider] en [eiser] zouden het voornoemde nog dezelfde week met elkaar bespreken en samen de mogelijkheden verkennen om de samenwerking weer vlot te trekken.
3.6.
[eiser] heeft de problemen die hij met [praktijkopleider] ervoer ook besproken met een andere manager, mevrouw [manager 2] , en met de manager [afdeling A] , mevrouw [manager afdeling A] (hierna: [manager afdeling A] ).
3.7.
Op 9 december 2025 heeft [eiser] telefonisch contact opgenomen met [manager 1] en aangegeven dat de samenwerking met [praktijkopleider] voor hem niet werkt. [eiser] heeft dit vervolgens ook per e-mail aan [manager 1] bevestigd.
3.8.
Op 15 december 2025 heeft er opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] , [praktijkopleider] , en [manager 1] . Tijdens dit gesprek heeft [eiser] aangegeven dat de samenwerking met [praktijkopleider] voor hem onwerkbaar was. Besproken is daarom dat de samenwerking tussen [praktijkopleider] en [eiser] zou stoppen. Afgesproken werd dat [eiser] de lopende dossiers met [stafmanager] zou afronden.
3.9.
Per e-mail van 5 januari 2026 aan [manager 1] heeft [eiser] aangegeven dat op 15 december 2025 is besloten dat de samenwerking tussen [praktijkopleider] en hem stopt en heeft hij gevraagd of er inmiddels een andere begeleider is gevonden. [manager 1] heeft [eiser] in reactie daarop uitgenodigd voor een gesprek op donderdag 8 januari 2026. [manager 1] heeft per e-mail van 9 januari 2026 een verslag van dit gesprek naar [eiser] verzonden, waarin – voor zover hier van belang – het volgende is opgenomen:
Donderdag 8 januari hebben we elkaar gesproken in het bijzijn van [manager afdeling B] . In dit gesprek heb ik aangegeven dat ik na de gebeurtenissen van de afgelopen weken lang heb nagedacht en tot de conclusie ben gekomen dat jij en UWV geen goede match is.
Hoewel we in de eerdere gesprekken hebben geconcludeerd dat je je inhoudelijk voldoende ontwikkeld hebt, is mij de afgelopen weken duidelijk geworden dat ik ten aanzien van houding, gedrag en communicatie aansluiting mis in de functie waar je voor opgeleid wordt en voor het werken in onze organisatie.
(…)
Ik heb aangegeven dat ik meerdere malen aan je heb gevraagd om de zaken waar je tegen aan loopt met [praktijkopleider] te bespreken. Zowel de onduidelijkheid over de productie eis die [praktijkopleider] je zou stellen als de problemen die je ervaart met de privé situatie van [praktijkopleider] . Je hebt deze zaken wel met verschillende anderen besproken maar niet met [praktijkopleider] zelf. Ik vind dit niet getuigen van professioneel handelen. Ik heb verder aangegeven dat wij in eerdere gesprekken afspraken hebben gemaakt over, onder andere, bespreken met [praktijkopleider] waar je tegen aanloopt, om te kijken of jullie de samenwerking vlot kunnen trekken en je zou op papier zetten wat je nodig hebt van een opleider. Die afspraken ben je niet nagekomen en je hebt hierover niet met mij en [praktijkopleider] gecommuniceerd. Ik ervaar weinig reflectie op eigen handelen. Ik zie dat je niet in staat bent om een gesprek te voeren om uit te leggen waar je last van hebt.
(…)
We zijn niet toegekomen aan een afronding van een gesprek omdat jij (na herhaaldelijk verzoek) niet meer wilde gaan zitten en bent weggelopen van het gesprek. Los van de emoties, die dit gesprek kan oproepen, vind ik dit een voorbeeld van onprofessioneel gedrag en eveneens respectloos naar ons als collega's toe.
3.10.
[eiser] heeft [manager 1] per e-mail van 9 januari 2026 mediation voorgesteld. [manager 1] heeft daarop aangegeven dat het gesprek tussen hen nog afgerond moest worden en dat de optie van mediation daarbij besproken zou kunnen worden. [eiser] heeft te kennen gegeven dat de termijn volgens hem te kort was om nog een geschikte toehoorder te regelen.
3.11.
[eiser] heeft per e-mail van 12 januari 2026 aan [stafmanager] , [manager 1] , [praktijkopleider] en [manager afdeling A] voorgesteld om bij elkaar te komen en de voorafgaande 4 maanden te evalueren onder leiding van een mediator. [manager afdeling A] heeft aangegeven bereid te zijn aan te sluiten bij een gesprek. [manager 1] heeft per e-mail van dezelfde dag aangegeven dat [eiser] niet degene is die voorwaarden aan het gesprek verbindt en dat het gesprek niet in de door hem voorgestelde samenstelling zal plaatsvinden. [manager 1] heeft [eiser] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 15 januari 2026.
3.12.
[eiser] heeft op 12 januari 2026 een klacht ingediend bij de individuele geschillencommissie van UWV.
3.13.
Op 15 januari 2026 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] en [manager 1] , waarbij ook de echtgenote van [eiser] en de heer [manager afdeling B] (manager [afdeling B] ) aanwezig waren. [manager 1] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat zij ten aanzien van houding, gedrag en communicatie van [eiser] aansluiting mist in de functie waarvoor hij werd opgeleid en dat dit voor haar reden is de opleiding van [eiser] te beëindigen. [manager 1] heeft verder kenbaar gemaakt dat er twee opties waren: het zoeken van ander werk binnen UWV tot het einde van de arbeidsovereenkomst met daarbij de mogelijkheid om werk te zoeken buiten UWV met behulp van het loopbaancentrum, of het met wederzijds goedvinden voortijdig beëindigen van het dienstverband.
3.14.
Per e-mail van 27 januari 2026 heeft [manager 1] een concept vaststellingsovereenkomst aan [eiser] toegezonden ten behoeve van het met wederzijds goedvinden eerder beëindigen van zijn dienstverband. Daarbij heeft [manager 1] kenbaar gemaakt de arbeidsovereenkomst van [eiser] na 1 september 2026 niet te zullen verlengen. Daarnaast heeft zij [eiser] aangeboden om tot 1 september 2026 werkzaamheden te verrichten binnen de divisie Sociaal-medische zaken (SMZ) van UWV in Groningen en voorgesteld hierover een afspraak te plannen. [eiser] heeft te kennen gegeven in afwachting van de klachtenprocedure niet in gesprek te willen gaan.
3.15.
De individuele geschillencommissie van UWV heeft geadviseerd om de klacht van [eiser] ongegrond te verklaren en om [eiser] behulpzaam te zijn in het verwezenlijken van zijn ambitie om arbeidsdeskundige te worden op een andere afdeling binnen of buiten UWV. De directeur HRM van UWV heeft dit advies op 16 maart 2026 overgenomen en de klacht is ongegrond verklaard.
3.16.
In de periode van april tot en met juni 2026 heeft er correspondentie plaatsgevonden tussen de gemachtigde van [eiser] en UWV. UWV heeft voorgesteld om de opleidingskosten en examenkosten van [eiser] te vergoeden als hij de opleiding tot arbeidsdeskundige zou volgen via de opleidingsaanbieder waarmee UWV samenwerkt. De gemachtigde van [eiser] heeft UWV gesommeerd om [eiser] toe te laten tot zijn werkzaamheden. Partijen hebben geen overeenstemming bereikt over een minnelijke regeling.
4Het geschil
4.1.
[eiser] vordert – samengevat – om bij vonnis, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, UWV te veroordelen om hem binnen 48 uur na betekening van dit vonnis toegang te verlenen tot de werkplek inclusief de complete digitale werkomgeving en hem in staat te stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden als arbeidsdeskundige in volle omvang te verrichten, op straffe van verbeurte van een dwangsom. [eiser] vordert verder veroordeling van UWV in de kosten van deze procedure, inclusief nakosten.
4.2.
UWV voert verweer. UWV concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [eiser] , met veroordeling van [eiser] in de kosten van deze procedure.
4.3.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
5De beoordeling
Het toetsingskader en het spoedeisend belang
5.1.
Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. Voor toewijzing is nodig dat [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft. De kantonrechter vormt zich een voorlopig oordeel over de vordering aan de hand van de stukken en de mondelinge behandeling. Of de gevraagde voorziening wordt verleend, hangt ook af van de afweging van de belangen van partijen.
5.2.
Gelet op de aard van de vordering heeft [eiser] een spoedeisend belang. Het gaat namelijk om een vordering tot toelating tot het werk. De spoedeisendheid ligt in een dergelijke vordering besloten. Het feit dat de arbeidsovereenkomst van [eiser] op 31 augustus aanstaande van rechtswege zal eindigen en hij tot die tijd zijn salaris krijgt doorbetaald, zoals UWV heeft aangevoerd, maakt dit niet anders.
UWV hoeft [eiser] niet toe te laten tot het werk en de opleiding
5.3.
De vraag of een werkgever gehouden is om een werknemer in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden uit te voeren moet worden getoetst aan de norm van goed werkgeverschap van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (BW). Goed werkgeverschap brengt mee dat een werkgever een werknemer in beginsel in de gelegenheid moet stellen de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren. Een werknemer heeft daarbij een zwaarwegend belang. Werken is belangrijk voor het ontwikkelen en bijhouden van vaardigheden, sociale contacten, zingeving en het behoud van de positie op de arbeidsmarkt. Een non-actiefstelling is een zware maatregel, die ook zichtbaar is voor derden. Dat kan een werknemer schade berokkenen, zowel tijdens zijn dienstverband als daarna, bijvoorbeeld bij het solliciteren naar een andere functie. In dit geval is, naast de non-actiefstelling, ook de opleiding die [eiser] volgde beëindigd. Ook dit aspect zal daarom meegenomen moeten worden bij de toetsing aan de norm van goed werkgeverschap.
5.4.
Alleen als de werkgever een redelijke, voldoende zwaarwegende grond heeft om van het voornoemde uitgangspunt af te wijken, kan hij besluiten om de werknemer niet tot het werk toe te laten. Van belang voor de beoordeling zijn in dit verband de aard van de arbeidsovereenkomst, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden van het geval. Daarbij moet de vrijheid van de werkgever om de organisatie in te richten naar eigen wensen worden afgewogen tegen het gerechtvaardigde belang van een werknemer bij tewerkstelling.
5.5.
UWV voert aan dat [manager 1] op grond van het Protocol Praktijkopleiden kon besluiten om de opleiding van [eiser] stop te zetten. Volgens UWV had [manager 1] daar een goede reden voor, namelijk dat sprake was van een mismatch tussen UWV en [eiser] op het gebied van houding, gedrag en communicatie. [eiser] had bezwaren tegen een vermeende productienorm en hij wees op verschillen in leerstijl en de privéomstandigheden van zijn praktijkopleider, maar heeft deze onvoldoende met hem besproken, aldus UWV. UWV voert verder aan dat er sprake is van een patroon waarin [eiser] herhaaldelijk is gewezen op zijn verantwoordelijkheid om zijn zorgen rechtstreeks met zijn praktijkopleider te bespreken, zonder dat hij daaraan voldoende opvolging gaf. Tegen die achtergrond heeft UWV naar eigen zeggen kunnen concluderen dat niet de inhoud van de door [eiser] geuite zorgen doorslaggevend was, maar de wijze waarop hij daarmee is omgaan en daarover heeft gecommuniceerd. [eiser] heeft zijn bezwaren constant met verschillende andere personen gedeeld, terwijl hij heeft nagelaten deze volledig met praktijkopleider [praktijkopleider] zelf te bespreken. UWV heeft er verder nog op gewezen dat [praktijkopleider] al 40 jaar in dienst is en er niet eerder problemen met betrekking tot hem zijn ervaren. Ook heeft UWV aangegeven dat [manager 1] haar besluit om de opleiding van [eiser] te beëindigen heeft afgestemd met haar collega-manager [manager 2] , de districtsmanager en de HR businesspartner.
5.6.
[eiser] stelt dat een gegronde en zwaarwegende reden ontbreekt om hem niet toe te laten tot zijn werk en zijn opleiding eenzijdig te beëindigen. [eiser] bestrijdt de kritiek van UWV op zijn houding, gedrag en communicatie en meent dat dit ook niet uit de overgelegde correspondentie blijkt. Volgens [eiser] blijkt daaruit juist dat hij de problemen waar hij tegen aanliep op correcte wijze heeft aangekaart en zich daarbij constructief heeft opgesteld. Als er al kanttekeningen bij zijn functioneren geplaatst zouden kunnen worden, dan is dit volgens [eiser] onvoldoende reden om de opleiding per direct stop te zetten.
5.7.
UWV heeft [eiser] gevraagd om de problemen die hij in de samenwerking met [praktijkopleider] ervoer eerst met [praktijkopleider] zelf te bespreken en zich, in overleg met hem, in te spannen om de samenwerking te verbeteren. In dat kader zijn de afspraken tijdens het gesprek van 1 december 2025 gemaakt. [eiser] heeft in deze procedure onvoldoende concreet toegelicht of en, zo ja, op welke wijze hij uitvoering aan die afspraken heeft gegeven.
5.8.
Tijdens het gesprek van 15 december 2025 is besproken dat de samenwerking tussen [praktijkopleider] en [eiser] zou worden beëindigd. Vervolgens heeft [manager 1] tijdens het gesprek van 8 januari 2026 meegedeeld dat zij tot de conclusie was gekomen dat [eiser] en UWV geen goede match zijn en dat zij daarom had besloten de opleiding te beëindigen. De verwijten waarop UWV zich in deze procedure beroept, namelijk dat [eiser] de gemaakte afspraken niet was nagekomen, onvoldoende op zijn eigen handelen had gereflecteerd en onvoldoende concreet had kunnen toelichten waar hij in de samenwerking met [praktijkopleider] tegenaan liep, zijn eerst in de gesprekken van 8 en 15 januari 2026 expliciet aan [eiser] kenbaar gemaakt, nadat [manager 1] al had besloten de opleiding te beëindigen.
De kantonrechter kan zich voorstellen dat [eiser] deze onderbouwing als onvoldoende heeft beschouwd voor de beslissing om de opleiding te beëindigen. Begrijpelijk is dat [eiser] vindt dat hij daardoor onvoldoende is meegenomen in de redenen die volgens UWV uiteindelijk aan het besluit tot beëindiging van de opleiding ten grondslag lagen en dat hij onvoldoende gelegenheid heeft gehad daarop te reageren of zijn handelen daarop aan te passen.
5.9.
De kantonrechter komt daarom voorshands tot het oordeel dat UWV het besluit tot beëindiging van de opleiding onvoldoende aan [eiser] heeft toegelicht. Dat betekent echter nog niet dat de gevorderde voorziening toewijsbaar is. Ook als het voornoemde voorshands wordt aangenomen, moet de kantonrechter de wederzijdse belangen afwegen.
5.10.
[eiser] heeft aangevoerd dat hij een zwaarwegend belang heeft bij hervatting van zijn werkzaamheden en opleiding, omdat hij door de beëindiging daarvan wordt belemmerd in zijn professionele ontwikkeling en zijn toekomstige arbeidsmarktperspectieven. Daar staat tegenover dat de arbeidsovereenkomst van [eiser] op 31 augustus 2026 van rechtswege eindigt, waardoor hij zijn opleiding en werkzaamheden slechts voor zeer korte tijd zou kunnen hervatten en zijn opleiding niet zou kunnen afronden. Verder is onbetwist aangevoerd dat [eiser] is aangeboden werkzaamheden voor UWV in Groningen te verrichten en dat [eiser] dat geweigerd heeft. Ook heeft hij een voorstel van UWV om de opleiding alsnog af te ronden, waarbij UWV (een deel van) de opleidingskosten zou vergoeden, afgewezen. Daarnaast heeft [eiser] tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat het hem in belangrijke mate gaat om genoegdoening voor het onrecht dat hem in zijn ogen is aangedaan.
5.11.
Alles afwegend is de kantonrechter van oordeel dat de belangenafweging, mede gelet op de korte resterende duur van de arbeidsovereenkomst en de hiervoor genoemde omstandigheden, in het voordeel van UWV uitvalt. De gevorderde voorziening zal daarom worden afgewezen.
De proceskosten
5.12.
[eiser] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van UWV worden begroot op:
- salaris gemachtigde
€
865,00
- nakosten
€
144,00
(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)
Totaal
€
1.009,00
6De beslissing
De kantonrechter
6.1.
wijst de vorderingen van [eiser] af,
6.2.
veroordeelt [eiser] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [eiser] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend.
Dit vonnis is gewezen door mr. R. Giltay en in het openbaar uitgesproken op 14 augustus 2026.
!NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR HANDTEKENING SECRETARIS!
!NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR HANDTEKENING RECHTER!
!NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR STEMPELS!
54374 | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
