|
|
|
| ECLI:NL:RBAMS:2026:5168 | | | | | Datum uitspraak | : | 28-04-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 28-05-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Amsterdam | | Zaaknummers | : | 12058431 EA VERZ 26-38 | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | verzoek vernietiging ontslag op staande voet toewijsbaar | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | | Uitspraak | RECHTBANK
AMSTERDAM
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer / rekestnummer: 12058431 \ EA VERZ 26-38
Beschikking van 28 april 2026
in de zaak van
[verzoeker] ,
wonende te [woonplaats] ,
verzoekende partij in het verzoek,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. E. Zuidema,
tegen
PEARSON & PARTNERS B.V.,
gevestigd te Amsterdam,
verwerende partij in het verzoek,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Pearson,
gemachtigde: mr. Y.M. van Vliet.
1De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties,
- het verweerschrift met een tegenverzoek met producties,
- het verweerschrift op het tegenverzoek alsmede een aanvulling op het verzoek met producties,
- de mondelinge behandeling van 31 maart 2026. Op de mondelinge behandeling is [verzoeker] verschenen bijgestaan door zijn gemachtigde. Pearson is verschenen, vertegenwoordigd door [naam 1] (bestuurder) en bijgestaan door de gemachtigde. De gemachtigde van [verzoeker] heeft spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De gemachtigde van Pearson heeft een aanvullende productie overgelegd. Beide stukken zijn aan het dossier gevoegd.
1.2.
Ter zitting heeft [verzoeker] zijn primaire verzoek gehandhaafd. [verzoeker] verzoekt in deze procedure dan ook de vernietiging van het aan hem gegeven ontslag op staande voet.
1.3.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2De feiten
2.1.
[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1998, is op 27 november 2023 in dienst getreden bij Pearson. De functie van [verzoeker] was [naam functie] met een loon van € 2.600,00 bruto per maand exclusief emolumenten. In geval van een succesvolle plaatsing van een kandidaat bij een opdrachtgever ontving [verzoeker] daarnaast een bonus. [verzoeker] werkte op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met als einddatum 27 januari 2026.
2.2.
In artikel 6 van de arbeidsovereenkomst staat vermeld dat vakantiedagen vooraf schriftelijk moeten worden aangevraagd. In artikel 8 staat dat [verzoeker] bij ziekte zich uiterlijk voor 08:30 uur moet ziekmelden. Verder staat in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- en relatiebeding. Ook hanteert Pearson een personeelshandboek.
2.3.
Op 27 augustus 2024 heeft [verzoeker] van Pearson een schriftelijke officiële waarschuwing ontvangen omdat hij op 19 en 20 augustus 2024 ongeoorloofd afwezig was. In de waarschuwing staat het volgende geschreven:
“Helaas hebben wij moeten constateren dat jij zelf besloten hebt verlof te nemen om niet geldige reden. (…) Wij verzoeken je dan ook met klem om voortaan, jezelf in acht te nemen en bij verlof schriftelijk een aanvraag. Wanneer dit niet gebeurt, zal er een tweede officiële waarschuwing volgen en kan daarna ontslag op staande voet volgen.”
2.4.
Op woensdag 2 juli 2025 was [verzoeker] niet op werk. [verzoeker] heeft de volgende dag per WhatsApp-bericht aan Pearson zijn excuses aangeboden omdat hij zich niet had afgemeld. Verder schrijft [verzoeker] dat hij begrijpt dat zijn gedrag verre van gewenst is en dat hij hoopt dat partijen er samen uitkomen.
2.5.
Op vrijdag 31 oktober 2025 was [verzoeker] niet op het werk en ook was hij voor Pearson die dag onbereikbaar. Op zaterdag 1 november 2026 schrijft [naam 1] aan [verzoeker] :
“ [verzoeker] maak me wederom zorgen. Laat even wat van je horen”.
2.6.
Op maandag 3 november 2025 was [verzoeker] nog steeds niet op het werk. [verzoeker] heeft die dag het volgende via WhatsApp aan [naam 1] laten weten:
“Ik begrijp dat het wederom een situatie is die niet acceptabel is om niks van me te laten horen. Er is donderdag wat gebeurd waardoor ik op het politiebureau wordt verwacht om een verklaring af te leggen. Ik snap goed dat ik m’n baan kwijt ben en zal ervoor zorgen dat ik morgenochtend vroeg op kantoor aanwezig ben om de situatie te verduidelijken, omdat jullie daar ook recht op hebben.”
2.7.
Op dinsdag 4 november 2025 heeft er een gesprek op kantoor plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [naam 1] .
2.8.
Op vrijdag 7 november 2025 was [verzoeker] wederom niet op het werk. Om 08:25 uur heeft [verzoeker] via WhatsApp aan [naam 1] het volgende bericht gezonden:
“Ik ben er deze ochtend niet. Het gaat goed verder maar had om 08:00 op een afspraak moeten zijn en ben niet op komen dagen. Ik bel je om 11:30.”
2.9.
[naam 1] antwoordde daarop dat [verzoeker] hem moest bellen, maar dat heeft [verzoeker] uiteindelijk niet gedaan.
2.10.
Op maandag 10 november 2025 was [verzoeker] wederom niet op het werk. [verzoeker] heeft aan [naam 1] via WhatsApp geschreven: “Ik zie net pas dat je me een paar keer in de ochtend gebeld had. Een tijdje geleden heb ik voor vandaag een vakantiedag aangevraagd doordat ik een langdurige afspraak bij de dokter heb. Samen met de aankomende vrijdag en volgende week maandag mbt familie weekend”. [naam 1] heeft daarop gereageerd dat hij geen vakantieaanvraag van [verzoeker] had ontvangen.
2.11.
Op 11 november 2025 heeft er opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en Pearson waarbij [verzoeker] op staande voet is ontslagen. In de ontslagbrief staat het volgende:
“Je bent op de volgende data zonder enige melding of geldige reden niet op het werk verschenen en was gedurende die dagen onbereikbaar voor kantoor:
Woensdag 3 juli 2025
Donderdag 31 oktober 2025
Maandag 3 november 2025
Vrijdag 7 november 2025
Maandag 10 november 2025
Ondanks herhaaldelijke pogingen om contact met je op te nemen via telefoon en WhatsApp, heb je niet gereageerd of enig bericht van verhindering doorgegeven. (…) Gezien de aard en de ernst van je handelen is voortzetting van het dienstverband onmogelijk geworden. Wij delen je hierbij mede dat je met onmiddellijke ingang, per vandaag 11 november 2025, op staande voet wordt ontslagen.”
2.12.
Pearson heeft op 8 januari 2026 het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd.
3Het verzoek en het tegenverzoek
Het verzoek
3.1.
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter, bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, het ontslag op staande voet te vernietigen en voor recht te verklaren dat het concurrentie- en relatiebeding ongeldig is en deze, voor zover nodig, te vernietigen, alsmede Pearson te veroordelen tot:
betaling van het loon vanaf 11 november 2025 tot aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%,
overlegging van deugdelijke salarisspecificaties, op straffe van een dwangsom,
betaling van de transitievergoeding van € 2.028,00 bruto,
betaling van de plaatsingsbonus van € 1.400,00 bruto,
betaling van de aanzeggingsvergoeding van € 1.086,97 bruto,
betaling van de proceskosten.
3.2.
[verzoeker] legt aan zijn verzoeken het volgende ten grondslag. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig nu een dringende reden ontbreekt. [verzoeker] is vijf keer afwezig geweest, waarvan de eerste keer vanwege ziekte en de laatste vanwege een doktersafspraak waarvoor hij mondeling toestemming had. De overige data houden verband met ernstig bedreigingen aan het adres van [verzoeker] . [verzoeker] is op donderdag 30 oktober 2025 door een paar mannen aangevallen op straat waarbij later op die plek door de politie een vuurwapen is gevonden. [verzoeker] is door de politie gevraagd een verklaring af te leggen. Dit alles heeft voor veel stress bij [verzoeker] gezorgd. Dit is ook de reden dat hij in die week een aantal keer niet op het werk was. Pearson was van de situatie op de hoogte en toonde daar aanvankelijk ook begrip voor. Voor [verzoeker] kwam het ontslag dan ook onverwacht, te meer nu hij – gelet op de inhoud van de eerste officiële waarschuwing – ervan uit mocht gaan dat hij nog een tweede officiële waarschuwing zou krijgen. Dat heeft Pearson niet gedaan. Pearson is direct overgegaan tot ontslag en [verzoeker] verzoekt dan ook de vernietiging daarvan. [verzoeker] maakt aanspraak op zijn loon tot aan het einde van zijn dienstverband, te weten 27 januari 2026, vermeerderd met de wettelijke verhoging. Omdat Pearson tevens het einde van de arbeidsovereenkomst te laat heeft aangezegd, heeft hij ook recht op een aanzeggingsvergoeding. Daarnaast maakt [verzoeker] nog aanspraak op een bonus voor de succesvolle plaatsing van de heer [naam 2] bij [bedrijf] . Verder heeft [verzoeker] recht op uitbetaling van de transitievergoeding en afgifte van deugdelijke salarisspecificaties. Tot slot is het concurrentie- en relatiebeding niet rechtsgeldig overeengekomen.
3.3.
Pearson voert verweer. [verzoeker] is herhaaldelijk en ongeoorloofd afwezig geweest en hij was gedurende die dagen niet bereikbaar voor Pearson. Voor Pearson is dat onacceptabel. Zo had [verzoeker] zich op 2 juli niet ziekgemeld en heeft hij voor het doktersbezoek op 10 november geen schriftelijke aanvraag gedaan. Dit is in strijd met de gemaakte afspraken. Voor de overige data heeft Pearson ernstige twijfels bij de reden van zijn afwezigheid. [verzoeker] heeft over de vermeende bedreigingen verschillend verklaard waardoor het vertrouwen bij Pearson is verdwenen. Daarbij komt dat Pearson met [verzoeker] op 4 november een serieus gesprek over zijn afwezigheid heeft gehad en dat [verzoeker] daarin beterschap had beloofd, maar dat [verzoeker] desondanks een aantal dagen later wederom ongeoorloofd afwezig is. Voor Pearson was toen de maat vol waardoor zij niet anders kon dan overgaan tot ontslag. Dat betekent dat Pearson een dringende reden had zodat het ontslag rechtsgeldig is gegeven en aan het dienstverband op 11 november 2025 een einde is gekomen. Het gevolg hiervan is dat [verzoeker] geen recht op loon heeft. Ook kan hij geen aanspraak maken op de plaatsingsbonus van de heer [naam 2] omdat deze pas op 29 december 2025 is vrijgevallen en [verzoeker] op dat moment niet meer in dienst was. Voor zover geoordeeld wordt dat het ontslag wel vernietigbaar is, dan verzoekt Pearson de loonvordering te matigen omdat [verzoeker] met zijn eigen onderneming reeds ander inkomen heeft. Verder was het voor [verzoeker] vanaf 11 november 2025 al duidelijk dat zijn arbeidsovereenkomst zou eindigen omdat partijen nadien schriftelijk met elkaar gecorrespondeerd hebben over een mogelijke regeling, zodat geen aanzeggingsvergoeding verschuldigd is. Bovendien is de vergoeding onjuist berekend. Daarnaast is Pearson bereid om [verzoeker] te ontheffen uit het concurrentie- en relatiebeding. Tot slot voert Pearson verweer tegen de verzochte dwangsommen.
Het tegenverzoek
3.4.
Pearson verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, [verzoeker] te veroordelen tot betaling van € 920,16 bruto, wegens een negatief verlofsaldo van -7,1 dagen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten.
3.5.
Pearson legt daaraan ten grondslag dat [verzoeker] , rekening houdend met de einddatum van 11 november, in 2025 in totaal 23,9 dagen heeft opgebouwd en dat hij er 31 heeft opgenomen.
3.6.
[verzoeker] voert verweer. Het is onredelijk om de dagen die verband hielden met de bedreigingen aan te merken als verlof. Er was namelijk sprake van overmacht. Indien de dagen wel worden gekwalificeerd als verlof dan voert [verzoeker] aan dat hij in de periode van 11 november 2025 tot 27 januari 2026 nog 1,7 extra verlofdagen heeft opgebouwd. Verder heeft Pearson blijkens de door haar overgelegde excelsheet 25 dagen goedgekeurd, terwijl [verzoeker] er maar 23 had. Pearson had hem erop moeten wijzen dat hij een negatief saldo zou krijgen, zodat de laatste twee goedgekeurde dagen niet mogen worden meegeteld. Tot slot rekent Pearson ook een verlofdag op 27 december 2025, terwijl op dat moment het ontslag al was gegeven. Volgens [verzoeker] komt het negatieve saldo dan op 2,4 dagen uit hetgeen neerkomt op (2,4 x 8 uur x € 15,00 bruto uurloon x 1,08 vakantietoeslag) = 311,04 bruto.
4De beoordeling
In het verzoek
Het ontslag
4.1.
Op grond van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen op grond van een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen. Daarbij moet de aard en ernst van de door de werkgever aangevoerde dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden.
4.2.
Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. Dat wordt hieronder toegelicht.
4.3.
Vast staat dat [verzoeker] meermaals ongeoorloofd en/of zonder tijdige afmelding afwezig geweest. Uit de WhatsApp-berichten van [verzoeker] volgt dat hij zelf doordrongen was van het feit dat het zonder tijdige afmelding afwezig zijn niet acceptabel was. Zo heeft [verzoeker] op 3 november 2025 geschreven dat zijn gedrag ongewenst was, dat hij hoopt dat partijen er samen uitkomen en dat ‘hij het begrijpt als hij zijn baan kwijt is’. Ter zitting heeft hij aangegeven dit laatste te hebben geschreven omdat hij aan Pearson wilde overbrengen dat hij het serieus opnam. Daarbij heeft [verzoeker] benadrukt dat hij weliswaar de protocollen niet heeft gevolgd, maar dat hij wel met een geldige reden afwezig was (ziekte, doktersbezoek en de stress van ernstige bedreiging).
4.4.
Een ontslag op staande voet is een uiterst middel en is alleen gerechtvaardigd als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat punt had Pearson nog niet bereikt. Pearson heeft [verzoeker] op 27 augustus 2024 een officiële waarschuwing gegeven voor het ongeoorloofd – zonder verlofaanvraag en zonder geldige reden – afwezig zijn (“De korte samenvatting (…) is (…) dat je teveel alcohol hebt gedronken (…) waardoor je in je eigen woorden “knock-out bent gegaan tot maandag 19 augustus en moest herstellen dinsdag 20 augustus.” Dit is voor Pearson & Partners geen geldige reden (…)”) waarin zij expliciet heeft vermeld dat bij herhaling een tweede waarschuwing zal volgen, waarna ontslag op staande voet kan plaatsvinden. Pearson heeft echter geen tweede officiële waarschuwing gegeven, ook niet tijdens het gesprek van 4 november 2025. [naam 1] heeft ter zitting verklaard dat hij op dat moment er bewust voor heeft gekozen om geen officiële waarschuwing te geven omdat hij over de kwestie nog intern overleg wilde voeren. In het door Pearson overgelegde verslag van dit gesprek staat: “Tegelijk heb ik duidelijk gemaakt dat afwezigheid en onbereikbaarheid zonder (tijdige) afmelding niet acceptabel is en dat ik verwacht dat hier een gesprek en/of maatregel aan verbonden kan worden.” Bij een maatregel kan, bijvoorbeeld, gedacht worden aan een tweede officiële waarschuwing. Een ontslag op staande voet kan hieronder niet begrepen worden. Temeer niet nu [naam 1] in dit gesprek niet heeft aangegeven dat deze – door [verzoeker] zelf genoemde – mogelijke consequentie aan zijn gedragingen verbonden kan worden. Het gesprek is kennelijk gericht geweest op begrip voor de situatie en op gedragsverbetering. Dit wordt bevestigd door de in dit gesprek volgens het gespreksverslag met [verzoeker] gemaakte afspraken over het zich houden aan protocollen, zorgen voor rust en veiligheid in zijn privésituatie en contact opnemen in het geval stress zijn functioneren beïnvloed.
4.5.
Toen [verzoeker] op 7 en 10 november 2025 wederom afwezig was zonder tijdige en/of deugdelijke afmelding, is Pearson direct overgegaan tot ontslag zonder daarbij eerst nog officiële waarschuwing te geven, terwijl die tweede officiële waarschuwing – gelet op de inhoud van de brief van 27 augustus 2024 en het gesprek op 4 november 2025 – wel op zijn plaats was. De afwezigheid op 7 november 2025 hield – volgens [verzoeker] – verband met de bedreiging (een afspraak met zijn bedreiger waar hij eerst niet en uiteindelijk wel gevolg aan wilde geven) en [verzoeker] heeft zich om 08.24 uur afgemeld. De afwezigheid op 10 november 2025 hield – volgens [verzoeker] – verband met een doktersafspraak. Dat hij hiervoor een mondeling verlofverzoek bij [naam 3] had gedaan is door Pearson gemotiveerd weersproken en onderbouwd met een schriftelijke verklaring van [naam 3] .
4.6.
Ter zitting heeft Pearson naar voren gebracht dat bij de beslissing om op 11 november 2026 het geven van een tweede officiële waarschuwing achterhaald te achten het een rol gespeeld heeft dat zij door de wisselende verklaringen van [verzoeker] inmiddels ernstige twijfels had gekregen bij het verhaal van [verzoeker] over de bedreigingen en doktersbezoeken. Anders gezegd, dat [verzoeker] geen geldige reden voor zijn – niet vooraf gemelde – afwezigheid had. Dat Pearson voorafgaand aan het ontslag hier nader onderzoek naar heeft gedaan door, bijvoorbeeld, bewijs van de bedreiging en het politieonderzoek alsmede de doktersafspraken te vragen, heeft zij niet gesteld en is evenmin gebleken. Dat [verzoeker] in 2024 als gevolg van overmatig feesten niet in staat was om op het werk te verschijnen is onvoldoende om aan te nemen dat dit voor de in het ontslag op staande voet genoemde afwezigheid in 2025 (deels) ook het geval was. Het is niet geheel onbegrijpelijk – gezien de wisselende verklaringen van [verzoeker] en zijn mea culpa – dat Pearson wantrouwend tegenover de lezing van [verzoeker] stond, maar zij had hem hiermee dan moeten confronteren en in de gelegenheid moeten stellen de door hem gestelde objectieve en subjectieve redenen voor zijn afwezigheid te onderbouwen. Dit heeft Pearson niet gedaan. Hierdoor is niet komen vast te staan dat de verklaringen van [verzoeker] over zijn afwezigheid onwaarachtig waren.
4.7.
Uit zijn verklaringen volgt dat [verzoeker] objectieve en subjectieve redenen voor zijn afwezigheid heeft gesteld. Niet weersproken is dat [verzoeker] om medische redenen regelmatig onder werktijd naar de dokter moest, en Pearson heeft ter zitting aangegeven haar werknemers hiervoor de ruimte te geven. Het louter niet volgen van het verlofprotocol voor het doktersbezoek op maandag 10 november 2025, kan een ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden niet rechtvaardigen. Voorts was op 4 november 2025 nog begrip vertoond voor de stressvolle situatie waarin [verzoeker] verkeerde en hij voor rust en veiligheid moest kiezen. Daarbij past niet dat, ook als zijn afwezigheid zou vergen dat [verzoeker] in dat kader een verlofaanvraag indient, [verzoeker] rekening moest houden met een ontslag op staande voet toen hij zich op de dag zelf om 08:24 uur (vóór 08:30 uur) afmeldde. Daarbij komt dat niet gebleken is dat deze incidentele afwezigheid van [verzoeker] (ernstige) gevolgen had voor de bedrijfsvoering. [verzoeker] fungeerde als een zelfstandig [naam functie] met eigen contacten. De kantonrechter komt dan ook tot het slotsom dat het verzoek tot vernietiging van het ontslag wordt toegewezen.
Het loon, de verhoging en de salarisspecificaties
4.8.
Door vernietiging van het ontslag heeft [verzoeker] recht op loon. Niet in geschil is dat de arbeidsovereenkomst op 27 januari 2026 van rechtswege is geëindigd. De vordering tot loonbetaling van € 2.600,00 bruto per maand tot aan het einde van het dienstverband zal daarom worden toegewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de vordering te matigen. Pearson heeft daarvoor geen grondslag aangedragen en bovendien heeft [verzoeker] betwist dat hij andere inkomsten heeft genoten. Wel volgt uit de houding van [verzoeker] dat hij zich bewust was van het feit dat zijn gedrag niet toelaatbaar was en consequenties kon hebben, hetgeen hem valt aan te rekenen. De kantonrechter zal daarom de wettelijke verhoging matigen tot nihil.
4.9.
[verzoeker] heeft op grond van artikel 7:626 BW recht op de salarisspecificaties. De kantonrechter ziet geen aanleiding om daar dwangsommen aan te verbinden. Pearson heeft verklaard bereid te zijn deze te verstrekken en uit niets volgt dat zij daar weigerachtig in zou zijn.
De transitievergoeding
4.10.
[verzoeker] heeft op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a onder 3 BW recht op de transitievergoeding. De vergoeding bedraagt € 2.028,00 bruto en is dan ook toewijsbaar.
De plaatsingsbonus
4.11.
Niet in geschil is dat als [verzoeker] op 29 december 2025 nog in dienst was bij Pearson, hij recht heeft op de plaatsingsbonus van € 1.400,00 bruto. Nu het ontslag op staande voet is vernietigd en de arbeidsovereenkomst pas op 27 januari 2026 is geëindigd, is de bonus toewijsbaar.
De aanzeggingsvergoeding
4.12.
Op grond van artikel 7:668 BW dient een werkgever uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, de werknemer daarover schriftelijk te informeren. Dit is te laat door Pearson gedaan. Pearson heeft echter aangevoerd dat het [verzoeker] tijdig duidelijk was dat zijn arbeidsovereenkomst zou eindigen. Na het gegeven ontslag hebben partijen onderhandeld over een mogelijke regeling ter beëindiging van het geschil en is aan [verzoeker] keer op keer schriftelijk bevestigd dat aan de arbeidsrelatie een einde zou de komen. Nu [verzoeker] dit verweer onbesproken heeft gelaten, is de kantonrechter van oordeel dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaard is als [verzoeker] de schending tegenover Pearson succesvol kan inroepen. Omdat het voor [verzoeker] reeds vanaf 11 november 2025 duidelijk was dat Pearson de arbeidsrelatie definitief wilde (laten) eindigen, vervulde de verplichting van artikel 7:668 BW voor [verzoeker] geen relevante (waarborg-) functie meer en betrof het hooguit slechts een formaliteit. Het verzoek tot toekenning van een aanzeggingsvergoeding wordt dan ook afgewezen.
Het concurrentie- en relatiebeding
4.13.
Pearson heeft in haar verweerschrift weliswaar geconstateerd dat [verzoeker] thans als zelfstandige concurrerende werkzaamheden verricht, maar daarbij ondubbelzinnig toegezegd uit coulance geen aanspraak op (verbeurde) boetes te maken en [verzoeker] te ontheffen uit het concurrentie- en relatiebeding, voor zover hij als zelfstandige zijn werkzaamheden blijft voortzetten. [verzoeker] heeft daardoor in redelijkheid geen belang bij toewijzing van het verzoek. Het verzoek wordt dan ook afgewezen.
In het tegenverzoek
4.14.
Pearson stelt dat [verzoeker] een negatief saldo heeft van -7.1 dagen, maar zij heeft daarbij geen rekening gehouden met de einddatum van 27 januari 2026. [verzoeker] heeft onweersproken aangevoerd daardoor nog 1,7 extra dagen te hebben opgebouwd, zodat het eindsaldo -5,4 dagen bedraagt. Verder is de kantonrechter het met [verzoeker] eens dat zaterdag 27 december 2025 geen verlofdag is, zodat een saldo van -4,4 resteert. Dat hierop nog twee dagen in mindering komen omdat Pearson twee dagen méér dan de in artikel 6.1 van de laatste arbeidsovereenkomst overeengekomen 23 verlofdagen heeft goedgekeurd volgt de kantonrechter niet. Niet in geschil is dat [verzoeker] – los van de dagen waarover discussie is – tijdens de looptijd van de laatste arbeidsovereenkomst 25 dagen verlof heeft opgenomen. Het enkele feit dat Pearson bij de goedkeuring van de laatste verlofaanvrage [verzoeker] er niet expliciet op gewezen heeft dat daarmee een negatief verlofsaldo van -2 verlofdagen ontstond, maakt niet dat [verzoeker] aanspraak heeft op die twee extra verlofdagen. Een positief of negatief verlofsaldo kan immers pas worden vastgesteld en afgerekend bij de beëindiging van het dienstverband. [verzoeker] had blijkens de verlofregistratie, die uitgaat van een saldo van 23,9 verlofdagen per de datum van het ontslag op staande voet, kennelijk nog verlofdagen uit de voorafgaande arbeidsovereenkomst meegenomen.
4.15.
Dit betekent dat [verzoeker] een negatief verlofsaldo heeft van -4,4 dagen. Aan het verweer dat hierop nog correctie moet plaatsvinden voor de dagen waarop [verzoeker] volgens Pearson ‘ongeoorloofd’ afwezig en die als opgenomen verlof geregistreerd zijn, gaat de kantonrechter voorbij. Dat [verzoeker] voor die dagen aanspraak had op calamiteitenverlof is in deze procedure niet komen vast te staan.
4.16.
Pearson heeft geen verweer gevoerd tegen de gehanteerde berekening, zodat de kantonrechter de vergoeding overeenkomstig vaststelt op (4,4 x 8uur x € 15,00 bruto uurloon x 1,08 vakantietoeslag=) 570,24 bruto.
De proceskosten
4.17.
De proceskosten in het verzoek komen voor rekening van Pearson, omdat Pearson overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 814,00 (€ 93,00 aan griffierecht, € 577,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.18.
De proceskosten in het tegenverzoek komen voor rekening van [verzoeker] en worden begroot op nihil nu het tegenverzoek voortvloeit uit het verweer dat Pearson heeft gevoerd tegen het verzoek.
5De beslissing
De kantonrechter
In het verzoek
5.1.
vernietigt het ontslag op staande voet,
5.2.
veroordeelt Pearson tot betaling aan [verzoeker] van het loon ter hoogte van € 2.600,00 bruto per maand exclusief emolumenten, te rekenen vanaf 11 november 2025 tot 27 januari 2026,
5.3.
veroordeelt Pearson tot het overleggen van deugdelijke salarisspecificaties over de periode 11 november 2025 tot 27 januari 2026, binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking,
5.4.
veroordeelt Pearson tot betaling van de transitievergoeding van € 2.028,00 bruto,
5.5.
veroordeelt Pearson tot betaling van de plaatsingsbonus van € 1.400,00 bruto,
5.6.
veroordeelt Pearson in de proceskosten van € 814,00 te vermeerderen met de kosten van betekening, te voldoen binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking,
In het tegenverzoek
5.7.
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van € 570,24 bruto wegens een negatief verlofsaldo,
5.8.
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten tot aan deze beschikking begroot op nihil,
In alle verzoeken
5.9.
verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad,
5.10.
wijst af het meer of anders verzochte,
Deze beschikking is gegeven door mr. A.P. Ploeger en in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 28 april 2026.
58984 | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
