|
|
|
| ECLI:NL:RBLIM:2026:8618 | | | | | Datum uitspraak | : | 02-09-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 11-09-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Limburg | | Zaaknummers | : | 12297468 AZ VERZ 26-125 | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding | | Trefwoorden | : | arbeidsconflict | | | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | wettelijke rente | | | | Uitspraak | RECHTBANK
LIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 12297468 \ AZ VERZ 26-125
Beschikking van 2 september 2026
in de zaak van
[werkgever] B.V.,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. N. Poggenklaas,
tegen
[werknemer]
,
te [plaats 2] (België),
verwerende partij,
hierna te noemen: [werknemer] ,
procederend in persoon.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
1De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift
- aanvullende stukken van [werkgever] van 5 augustus 2026 - aanvullende stukken van [werknemer] van 6, 7 en 11 augustus 2026
- de mondelinge behandeling van augustus 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt
- de spreekaantekeningen van beide partijen.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [datum] 1983, is sinds 14 juni 2021 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is chauffeur met een loon van € 3.238,64 bruto per vier weken.
2.2.
De [groep] verzorgt de logistiek voor allerlei klanten door heel de Benelux, maar met name in Nederland. [werkgever] is een onderdeel van [groep] .
Vanuit [plaats 3] werden klanten voorzien in hun logistieke behoeften, waaronder PostNL. Nu verricht SVZ niet of nauwelijks werkzaamheden meer vanuit [plaats 3] . [werknemer] is toen gaan werken vanuit [plaats 4] . Vanuit die locatie wordt vrijwel uitsluitend gereden in Nederland en voor Lidl.
2.3.
[werknemer] heeft zich op 26 oktober 2023 ziekgemeld.
2.4.
Het UWV oordeelt in het kader van de WIA-aanvraag dat [werknemer] zijn werk weer in volle omvang kan doen. Op 25 september 2025 informeert [werknemer] [werkgever] hierover. [werknemer] geeft daarbij aan op 29 september 2025 weer te starten met werken.
2.5.
Op 27 januari 2026 meldt [werknemer] zich opnieuw ziek.
2.6.
[werknemer] bezoekt op 3 februari 2026 de bedrijfsarts. Deze constateert dat er naast medische klachten en beperkingen ook werkgerelateerde aspecten spelen in de vorm van een conflict. De bedrijfsarts adviseert om mediation in te zetten.
2.7.
Nadat een eerste afspraak kort ervoor door [werknemer] is afgezegd, vindt het mediationgesprek op 25 maart 2026 plaats. De mediation wordt na dit gesprek beëindigd.
2.8.
Op 31 maart 2026 constateert de bedrijfsarts dat er nog klachten en beperkingen zijn in de domeinen persoonlijk en sociaal functioneren. In zijn rapport schrijft de bedrijfsarts onder meer: “Er is sprake van een ernstig verstoorde werkrelatie. Dit onderhoud voor een groot deel de klachten. Mijn advies is samen om oplossingsgerichte gesprekken te voeren. Medisch gezien lijken de klachten voort te komen uit de werkgerelateerde aspecten. Prioriteit ligt bij het oplossen van het conflict.”
2.9.
In april 2026 stelt [werkgever] voor om de mediation te hervatten. Op 24 april 2026 schrijft [werknemer] in zijn e-mail het volgende: “De voornaamste reden dat ik op dit moment niet instem met (hernieuwde) mediation, is dat ik van mening ben dat er geen sprake is van een arbeidsconflict. Ik herken mij niet in die kwalificatie en heb dit ook eerder kenbaar gemaakt.”
2.10.
Op 28 april 2026 wordt [werknemer] weer gezien door de bedrijfsarts. Deze constateert het volgende: “Ik sprak betrokkene op mijn spreekuur. De ervaren klachten en beperkingen zijn niet verbeterd en betrokkene is onder behandeling. Na de mediation, die na een bijeenkomst is gestopt, en die niet tot een oplossing heeft geleid zijn er geen oplossingsgerichte gesprekken meer geweest. De ontvangen medische informatie geeft geen aanleiding om mijn vorig advies bij te stellen. Er is sprake van situationele arbeidsongeschiktheid. Werknemer en werkgever zullen samen tot een oplossing moeten komen. Zodra er een plan is opgesteld verneem ik deze graag.”.
2.11.
Per 1 mei 2026 voert [werkgever] een loonstop door.
2.12.
Beide partijen vragen een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Het UWV oordeelt over het door [werkgever] op 1 mei 2026 aangevraagde oordeel dat [werknemer] onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Op het door [werknemer] op 6 mei 2026 aangevraagde deskundigenoordeel oordeelt het UWV dat [werknemer] het eigen werk op 28 april 2026 niet kon doen.
3Het verzoek en het verweer
3.1.
[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair op de e-grond (verwijtbaar handelen), subsidiair op de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding), meer subsidiair op de h-grond (andere omstandigheden) en uiterst subsidiair op de i-grond (cumulatie). [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werknemer] verwijtbaar handelt door zich al jarenlang niet als een goed werknemer te gedragen. Hij meldt zich niet meteen hersteld terwijl hij dat volgens het UWV wel was. Verder frustreert [werknemer] het re-integratietraject, onder meer door ritten niet uit te voren. En tot slot geldt dat [werknemer] structureel instructies niet opvolgt.
Ook is volgens [werkgever] sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De bedrijfsarts concludeert dat sprake is van een conflict en [werknemer] weigert dit op te lossen. Hij verstoort allerlei arbeidsprocessen en trekt zich nauwelijks iets aan van kritiek. Hierdoor is tussen [werknemer] en de organisatie een verstoorde relatie ontstaan.
Mochten voornoemde gronden niet geheel voldragen zijn, dan verzoekt [werkgever] ontbinding op grond van een combinatie van omstandigheden, bestaande uit verwijtbaar gedrag, een verstoorde relatie en disfunctioneren.
3.2.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert aan – samengevat – dat hij niet verwijtbaar heeft gehandeld en dat in zijn opinie de arbeisverhouding niet verstoord is. Hij wil graag terug naar [werkgever] zodra hij weer arbeidsgeschikt is.
4De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen sprake zijn van een opzegverbod. Het opzegverbod zal hierna eerst besproken worden.
Het opzegverbod
4.3.
Tussen partijen staat niet ter discussie dat [werknemer] ten tijde van het indienen van het verzoekschrift arbeidsongeschikt was. Ook staat niet ter discussie dat [werknemer] ten tijde van de mondelinge behandeling nog steeds arbeidsongeschikt was. Uit het deskundigenoordeel van 6 mei 2026 blijkt dat [werknemer] op 28 april 2026 het eigen werk niet kon doen. Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) van toepassing is. Desondanks kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 onder a BW) of als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6 onder b BW).
4.4.
De vraag die voorligt is welke maatstaf gehanteerd moet worden bij beantwoording van de vraag of het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte.
Over de uitleg en toepassing van het in art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW genoemde ‘verband’ heeft de wetgever zich slechts beperkt uitgelaten. In de memorie van toelichting (Kamerstukken II, 33818, nr. 3, p. 108) staat hierover:
(...) In de wet wordt aangegeven in welke gevallen, bij een redelijke grond voor ontslag, ondanks het bestaan van een opzegverbod de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch kan ontbinden. Dat is het geval als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheid waar het opzegverbod op ziet. Indien er bijvoorbeeld sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer die lid is van de ondernemingsraad, kan de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden, mits die verstoorde arbeidsverhouding geen verband houdt met het feit dat die werknemer ondernemingsraadslid is. Dat spreekt ook voor zich. Als het verzoek daar wel mee verband houdt en de rechter de arbeidsovereenkomst desondanks zou kunnen ontbinden, dan wordt het opzegverbod in feite een loze bepaling. (...)
Een verdere toelichting bevat de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (Wwz) niet.
4.5.
Naar het oordeel van de kantonrechter brengt een redelijke uitleg van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en díe omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is. In dat geval kan tot ontbinding worden overgegaan. De kantonrechter vindt hiervoor steun in de conclusie van AG De Bock (Parket HR 20 januari 2023, ECLI:NLPHR:2023:92) en de daaropvolgende uitspraak van de HR (HR 14 april 2023, ECLI:NL:HR:559). De AG- heeft in dat kader geconcludeerd (randnummer 4.48) dat die benadering het best aansluit bij de ratio van het opzegverbod bij ziekte, dat beoogt de werknemer te beschermen tegen een ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk, en mede ten doel heeft de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken (HR 24 oktober 1986, ECLI:NL:HR:1986:AC9536, rov. 3, herhaald in HR 18 februari 2022, ECLI:NL:HR:2022:276, rov. 3.3.1.)
4.6.
Uitgaande van deze maatstaf moet beoordeeld worden of als geabstraheerd wordt van de ziekte, dus als de ziekte wordt weggedacht, er zodanige omstandigheden zijn die voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan leiden.
4.7.
Bij het verzoek gebaseerd op de e-grond is het opzegverbod niet van toepassing. In artikel 7:670a Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing is, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen, bedoeld in artikel 7:660a BW, weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:629 lid 7, de betaling van het loon heeft gestaakt. Of de werkgever zich terecht op het standpunt stelt dat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn reintegratieverplichtingen niet nakomt moet hierna nog beoordeeld worden. De kantonrechter zal nu eerst de e-grond bespreken. Mocht er daarna bespreking van een nadere grond volgen dan zal het opzegverbod daarbij nader beoordeeld worden.
De e-grond
4.8.
[werkgever] baseert haar verzoek primair op de e-grond. Dit houdt in verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] , zodanig dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De eerste verwijten die [werkgever] daarvoor aandraagt, zoals het niet gebruiken van het volgsysteem App2Track, liggen te ver in het verleden om dit nu aan de ontbinding ten grondslag te leggen. Deze verwijten dateren immers van 2023. Ook de geuite kritiek op het functioneren van [werknemer] bij de ritten voor Lidl, kwalificeert niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Mocht deze kritiek al juist zijn, dan is dit hooguit van belang voor een ontbinding wegens disfunctioneren.
4.9.
Dan blijft over het niet of niet volledig meewerken aan de re-integratie. De kantonrechter is van oordeel dat ook ten aanzien hiervan ontbinding niet geïndiceerd is. [werkgever] verwijt [werknemer] met name dat deze ten onrechte niet meewerkt aan (hernieuwde) mediation. Volgens [werkgever] blijft [werknemer] dit traject steeds frustreren. [werknemer] heeft hier een andere mening over. De bedrijfsarts heeft niet mediation geadviseerd, maar heeft gezegd dat werkgever en werknemer samen tot een oplossing moeten komen. Daarbij weigert [werknemer] niet categorisch mediation, maar wil hij alleen dat traject ingaan als dit bij zijn medische situatie past.
4.10.
Het UWV heeft geoordeeld dat [werknemer] onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. Dit moet in de regel eerst gesanctioneerd worden met het opleggen van een loonstop en dat is ook in deze zaak gebeurt. Volgens de rapportage van de bedrijfsarts van 28 april 2026 moeten partijen samen tot een oplossing komen. Dat dit enkel en alleen via mediation gerealiseerd kan worden, is door [werkgever] niet onderbouwd aangetoond. Er staan partijen ook andere middelen ter beschikking. Ook de stelling van [werknemer] dat hij alleen aan mediation wel meewerken als zijn medische situatie dit toelaat, kan zonder verdere onderbouwing niet zonder meer gevolgd worden.
Overigens, ook als de lijn van [werkgever] zou worden gevolgd, levert dit geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] op gelet op de karakter van mediation.
4.11.
De conclusie is daarom dat deze grondslag faalt.
De g-grond
4.12.
Uit het dossier en het verklaarde ter zitting komt voldoende naar boven dat de arbeidsverhouding tussen partijen danig verstoord is, ook al stelt [werknemer] dat dit niet het geval is. Dit blijkt met name uit de verslagen van de bedrijfsarts, maar ook uit de manier van communiceren en het feit dat [werknemer] al jarenlang geluidsopnamen maakt van gesprekken. Ook al zou, zoals [werknemer] verklaarde ter zitting, de reden daarvoor zijn dat hij de informatie niet meer zo gemakkelijk tot zich neemt, dan is door het heimelijk opnemen het vertrouwen van de werkgever wel geschaad. Ook geeft de omstandigheid dát [werknemer] het nodig vond geen toestemming te vragen te denken over het vertrouwen in zijn werkgever aan zijn kant. In een gezonde verhouding tussen werkgever en werknemer zou de noodzaak tot opnemen en het zoeken naar een oplossing een gezamenlijke opdracht zijn geweest.
4.13.
Uit de duur van een en ander alsmede uit de verslagen van de bedrijfsarts, diens waarnemingen en de houding van partijen tot elkaar in deze procedure trekt de kantonrechter de conclusie dat die verstoring ook duurzaam is. Daarenboven lijkt het voortduren van de arbeidsrelatie en het arbeidsconflict momenteel het herstelproces van de werknemer negatief te beïnvloeden.
De kantonrechter stelt op basis van het vorenstaande vast dat het ontbindingsverzoek op de g-grond in beginsel slaagt. Verder is voor de beoordeling van dit geschil artikel 7:671b lid 6 BW van belang. In dat artikel staat dat, ondanks het bestaan van een opzegverbod, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in twee gevallen toch kan ontbinden, namelijk 1) als het verzoek om ontbinding geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of 2) indien sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek van ontbinding op de g-grond -zoals hiervoor overwogen- ziet op een breuk in vertrouwen over en weer dat niet dan wel slechts in beperkte mate ook samenhangt met het re-integratietraject. Hooguit heeft het handelen van partijen daarin de sluimerende breuk evident gemaakt. Daarnaast volgt uit de beoordelingen van de bedrijfsarts ook dat het belang van de werknemer gediend kan zijn met een beëindiging van het arbeidsgeschil, ook als dat een einde van het dienstverband met zich brengt.
4.14.
Gelet op het voorgaande ligt herplaatsing van [werknemer] niet in de rede. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
[werknemer] heeft recht op een transitievergoeding
4.15.
Op grond van artikel 7:673 lid 1 BW is [werkgever] een transitievergoeding verschuldigd aan [werknemer] , omdat de arbeidsovereenkomst meer dan 24 maanden heeft geduurd en op verzoek van [werknemer] wordt ontbonden. De transitievergoeding wordt bepaald op € 6.798,66 bruto. Over dit bedrag is [werkgever] de wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 december 2026.
[werknemer] moet ook de proceskosten betalen
4.16.
De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat [werknemer] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden begroot op € 1.148,00 (€ 139,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026,
5.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 6.798,66 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
5.3.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.148,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.4.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.3. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad,
5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Piëtte en in het openbaar uitgesproken op 2 september 2026.
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
