|
|
|
| ECLI:NL:RBZWB:2026:10862 | | | | | Datum uitspraak | : | 29-10-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 13-11-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Zeeland-West-Brabant | | Zaaknummers | : | 12207726 AZ VERZ 26-47 | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | Arbeidszaak. Advocaat van werknemer laat aan werkgever weten dat werknemer ziek is. Ondanks herhaalde oproepen van arbodienst en werkgever verschijnt werknemer niet bij bedrijfsarts. Ter zitting verklaart werknemer dat hij niet ziek is en daarom niet naar de bedrijfsarts is gegaan. Op verzoek van werkgever ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Werknemer laat werkgever denken dat hij ziek is, biedt niet aan te werken, ontvangt loon en verblijft in een door de werkgever ter beschikking gestelde kamer. Dat is ernstig verwijtbaar. Ontbinding op verkorte termijn, zonder transitievergoeding. | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | | Uitspraak | RECHTBANK
ZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Breda
Zaaknummer: 12207726 \ AZ VERZ 26-47
Beschikking van 29 oktober 2026
in de zaak van
[werkgever] B.V.
te [plaats 1]
verzoekende partij
hierna te noemen: [werkgever]
gemachtigde: mr. L.J.P.E. Donckers-Corten
tegen
[werknemer]
te [plaats 2]
verwerende partij
hierna te noemen: [werknemer]
procederend in persoon
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt werkgever [werkgever] om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten verwijtbaar handelen of nalaten door [werknemer]. De ontbinding wordt bovendien op een verkorte termijn uitgesproken en de kantonrechter bepaalt dat aan [werknemer] geen transitievergoeding toekomt. Hieronder wordt toegelicht hoe de kantonrechter tot deze beslissing komt.
1De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift;
- de mondelinge behandeling ter zitting van 14 september 2026, waarvan door de griffier
aantekeningen zijn gemaakt.
2De feiten
2.1.
[werkgever] exploiteert een boomkwekerij.
2.2.
Sinds 2018 is [werknemer] op basis van verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd werkzaam voor [werkgever]. Het betreft steeds seizoenovereenkomsten zoals bedoeld in (thans) artikel 9 lid 1 van de cao Open Teelten.
2.3.
Volgens de laatste schriftelijke arbeidsovereenkomst is [werknemer] op 24 maart 2025 voor de bepaalde tijd tot 1 december 2025 bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van boomkwekerijmedewerker. Het overeengekomen loon bedroeg op dat moment
€ 2.295,20 bruto per vier weken, exclusief 8,25% vakantiebijslag. [werknemer] heeft die overeenkomst niet ondertekend.
2.4.
[werknemer] heeft sinds de tweede week van oktober 2025 geen werkzaamheden meer verricht voor [werkgever]. In een brief van 27 november 2025 deelde [werknemer]’s advocaat aan [werkgever] mee dat [werknemer] zich op 10 oktober 2025 had ziekgemeld en dat hij nog steeds ziek is.
2.5.
[werknemer] heeft nimmer gereageerd op de herhaalde oproepen van [werkgever] en de arbodienst om de bedrijfsarts te zien of (telefonisch) te spreken.
2.6.
[werkgever] heeft vanaf medio februari 2026 de salarisbetaling aan [werknemer] opgeschort.
2.7.
[werknemer] verblijft in een door [werkgever] ter beschikking gestelde kamer voor seizoensarbeiders. [werknemer] is hiervoor een vergoeding van € 70,00 per week verschuldigd.
3Het verzoek
3.1.
[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst die tussen haar en [werknemer] bestaat op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, zonder aan [werknemer] een transitievergoeding toe te kennen.
3.2.
[werknemer] voert mondeling verweer. Hij wil dat de gevraagde ontbinding wordt afgewezen.
3.3.
Op de standpunten van partijen wordt hierna, voor zover dat voor de beoordeling nodig is, ingegaan.
4De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden wanneer daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.3.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.4.
Uit de niet weersproken stellingen van [werkgever] volgt dat [werknemer] op of omstreeks 9 oktober 2025 aan haar te kennen gaf dat hij niet meer voor [werkgever] wilde werken. Hij heeft toen zijn werkzaamheden gestaakt. Toen [werkgever] een maand later aan [werknemer] meedeelde dat hij niet langer in de door haar ter beschikking gestelde kamer kon verblijven heeft [werknemer] rechtskundige bijstand gezocht. [werkgever] ontving een brief van een advocaat die schreef dat [werknemer] zich op 10 oktober 2025 had ziekgemeld en dat nog steeds was. Daarop heeft [werkgever] de loonbetaling voortgezet die zij eerder op grond van [werknemer]’s opzegging van de arbeidsovereenkomst had gestaakt. Vervolgens is in de daaropvolgende maanden door en namens [werkgever] talloze malen geprobeerd om [werknemer] te bewegen zich bij de bedrijfsarts te melden. Op geen van deze pogingen heeft hij gereageerd. Wel heeft zijn broer aan de bedrijfsarts kenbaar gemaakt dat [werknemer] niet ziek was, aldus [werkgever]
4.5.
[werknemer] is ter zitting verschenen. Daar heeft hij via zijn zus die voor hem het woord voerde, verklaard dat hij niet ziek is. Om die reden is hij niet naar de bedrijfsarts gegaan.
4.6.
Overwogen wordt dat [werknemer] [werkgever] op het verkeerde been heeft gezet door - via een advocaat - haar te doen geloven dat hij ziek was. [werkgever] heeft daarop de loonbetaling hervat in de veronderstelling dat [werknemer] wegens ziekte geen werkzaam-heden kon verrichten terwijl hij dat in weerwil van zijn eerdere mededeling op of omstreeks 9 oktober 2025, kennelijk wel zou willen. Sindsdien heeft [werknemer] het loon ontvangen en is hij in de ter beschikking gestelde kamer blijven wonen zonder dat hij arbeid heeft verricht. En op geen enkel moment heeft hij [werkgever] of de bedrijfsarts geïnformeerd dat hij niet ziek was en aangeboden zijn werkzaamheden te hervatten. Dit valt hem ernstig aan te rekenen.
4.7.
[werknemer] weerspreekt bovendien niet dat hij niet heeft gereageerd op het concept van het thans voorliggende verzoekschrift van [werkgever]. Dit valt niet goed te begrijpen wanneer hij werkelijk het dienstverband zou willen voortzetten. Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn ligt daarom niet in de rede.
4.8.
De conclusie is dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten [werknemer], zodanig dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereen-komst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden. Omdat naar het oordeel van de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op een eerder tijdstip dan gebruikelijk is, en wel op 1 november 2026.
4.9.
Aan [werknemer] komt geen transitievergoeding toe. In beginsel is een werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst op het verzoek van de werkgever is ontbonden. De transitievergoeding is echter niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat is hier het geval nu [werknemer] gedurende vele maanden [werkgever] in de veronderstelling heeft gelaten dat hij ziek was en al die tijd loon heeft ontvangen en door [werkgever] werd gehuisvest zonder arbeid te hebben verricht.
4.10.
Gezien de uitkomst van de procedure komen de kosten daarvan voor rekening van [werknemer]. De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden vastgesteld op € 716,00 (€ 139,00 aan griffierecht en € 577,00 aan salaris gemachtigde).
5De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026;
5.2.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 716,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe;
5.3.
verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en is in het openbaar uitgesproken op 29 oktober 2026
Zie artikel 17 van de arbeidsovereenkomst en artikel 42 van de cao Open Teelten.
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:669 lid 3, onder e BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder b BW.
Artikel 7:673 lid 1, onder a - 2° BW.
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
